Jak jsem hledal kulturu, a nikdo mi ji nedokázal popsat

Za celý svůj život jsem zažil jen pár pohovorů, něco po střední škole a něco po vysoké, jelikož jsem práci vždycky dostal na doporučení nebo si mě přetáhl člověk, se kterým se mi dobře pracovalo již dříve jinde.

Moje pohovory by se tedy daly spočítat na prstech jedné ruky, ale co mně z nich utkvělo silně ve vzpomínkách i za ta léta a co slyším běžně od svých přátel HR zaměstnanců, bylo společné chybějící téma prožitku kultury a pozice, na kterou nastupuji.

Lze však vůbec promítnout kulturu do pohovorů? Je fyzicky proveditelné přiblížit velkému množství uchazečů, co přesně a v jaké atmosféře a podmínkách budou dělat? Mají o to vůbec uchazeči zájem? Máme o to zájem my jako firma? A je to vůbec přidaná hodnota HR nebo personálních agentur?

Nejvíc si pamatuji svůj poslední nástup do firmy: dlouhé diskuse a přetahování kamarádem, proces průchodu HR, komunikace s nimi a nakonec vlastní pohovor. Celou tu dobu jsem se vyptával na průběh typického dne dané pozice. Ptal jsem se na úkoly, atmosféru, kolegy, způsob práce. Dostával jsem nějaké odpovědi, ale pořád mi v nich něco zásadního chybělo. Něco, díky čemu jsem si nedovedl představit, jak budou moje dny v této firmě vypadat, a nevěděl jsem, jestli říci ano, nebo ne. Proto také moje přetahování trvalo více než rok. Dnes vím, že jsem hledal popis, respektive prožitek kultury spojený s pracovní pozicí, kterou budu zastávat. Jaký dojem, jaké pocity budu mít v této firmě? Budu se stále těšit do práce? Co přesně budu dělat? V jaké atmosféře? Budu se tam hodit svým výbušným smíchem a pozitivní náturou? Chtějí vůbec moji neposednost a zaujatost novými nápady, trendy, myšlenkami a projekty? Budu je moci vymýšlet a rozjíždět jako v poslední firmě? A co můj fakt hnusný a komplikovaný proces tvoření? Nebudou mi ho chtít narovnat? Odpovědi na tyto otázky mi nikdo nedokázal dát. 

A tak jsem si za ta léta vytvořil snový proces náboru, který by tento smělý cíl dokázal naplnit. O jeho základní prvky bych se s vámi nyní rád podělil. Ještě upozorním, že jsem vždycky zastával tvořivé, řešitelské, kreativní pozice, od vývojáře, přes projekťáka a konzultanta až po krizového manažera, IT mentora, školitele, hledače inovací a řešení „neřešitelných“ problémů. Lidé, kteří by mým snovým procesem náboru neprošli, se nemusí obávat, ti budou dobří v administračních, kontrolních a jiných pozicích, kde je nutné zaměření na detail, pečlivost a jasná struktura, znalost zákonů, předpisů, důslednost či práce s lidmi.

Základní stavební prvky mého snového procesu náboru jsou tedy následující:
1) Správné otázky přibližující kulturu firmy a očekávaný způsob myšlení uchazeče – v podstatě by šlo o prvotní předvýběr.
2) Praktická hra, úkoly, cvičení na ověření tvrzení uchazeče a zaznamenání jeho reakcí v praxi – levnější varianta zkušební doby.
3) Prohlídka pracoviště a stínování budoucí pozice pro vlastní prožitek kultury a atmosféry ve vaší firmě.

Otázky
Už správné otázky dokážou člověku přiblížit kulturu firmy a navést ho na to, co od něj bude vyžadováno. Hledáte člověka, který má myslet mimo zajeté koleje, zlepšovat sám bez příkazu, člověka, který se nemá bát riskovat, zkusit něco nového, aby pomohl zákazníkovi vyřešit jeho problém nebo naplnit jeho potřebu? Já si pro ověření tohoto přístupu představil následující otázky:
1) Kdy jste naposledy myslel mimo vyjeté koleje? O co šlo? Jaký byl problém, jaké bylo standardní řešení a jaké to vaše nestandardní? (myšlení mimo vyjeté koleje)
2) Jaká byla ta nejlepší chyba, kterou jste v práci udělal? Proč a v čem byla nejlepší? (ochota riskovat a nebát se dělat chyby)
3) Kdy jste naposledy porušil pravidla, instrukce, postup, abyste mohl dotáhnout práci do konce nebo poskytnout zákazníkovi výjimečný zážitek z poskytované služby? (ochota riskovat a nebát se dělat chyby)
4) Kdy jste naposledy opustil svoji komfortní zónu? O co přesně šlo? (ochota riskovat a nebát se dělat chyby)
5) Co jste naposledy ve svém posledním zaměstnání zlepšil, co bylo mimo náplň práce vaší pozice, aniž byste o to byl žádán? (zlepšování, přijímání odpovědnosti)
6) Kdybychom vám dali jeden volný zlepšovatelský den po nástupu k nám, co přesně byste zlepšil na našich službách a jak? (myšlení mimo vyjeté koleje, zlepšování)
7) Udělal jste někdy něco bláznivého? Co to bylo a proč to považujete za bláznivé? (myšlení mimo vyjeté koleje)

Aktivní zapojení: Cvičení, hry, drobné úkoly
Druhým stavebním kamenem po prvotním třídění vhodnými otázkami by bylo aktivní zapojení uchazeče. Smyslem této části je ověřit jeho/její tvrzení a hlavně ho/ji vidět v akci. Nemám moc rád a ani já sám nedělám suchá školení obsahující pouze výklad. Mám rád hry a rád je také vymýšlím. Hra simuluje realitu a uchazeč se v ní chová podobně a aplikuje stejné postupy, jako by byl v praxi. Výhodou hry je to, že dopad nevhodných rozhodnutí kandidáta ve hře není pro firmu tak devastující jako v praxi. Bohatě se tedy vyplatí investovat do její konstrukce, je to levnější než ověřování kandidátů pouze zkušební dobou. Druhý krok by proto obsahoval hru simulující realitu, kde by se vícero uchazečů představilo v budoucích rolích. Pokud by organizování a vymýšlení hry pro váš kontext bylo těžké, je možné ji nahradit malými cvičeními a úkoly, které simulují realitu podobně.

Modelové cvičení pro pozici manažera může být následující:
1) Zadání:
       - máte tým, který nedoručil, co měl,
       - máte popsaný produkt, omezení firmy, týmu a vlastní kontext.

2) Co byste udělal v dané situaci? Kde byste začal, co byste doporučil?

Neadaptivní člověk bude zaskočen už samotným nestandardním průběhem a formou pohovoru a bude to na něm vidět. Nemluvný kreativní introvert se naopak konečně uvolní a pustí s radostí do hry, testů nebo cvičení. Ti, kteří měli vyšperkované CV a přikrášlili odpovědi na otázky, do hry třeba ani nenastoupí nebo se ukáže jejich skutečná nátura. Přirozený vůdčí typ se ve hře projeví a bude organizovat průběh, kolegy a zlepšování. Člověk myslící mimo zajeté koleje bude navrhovat neotřelá řešení a kroky. Prostě máte celou škálu psychologických a typologických testů v pohybu a přímo ve vašem kontextu.

Prožitek budoucí pozice a atmosféry
Posledním krokem by byla prohlídka a stínování pozice, do které nastupuji, nebo jí podobné. Představuji si, že bych byl představen budoucím kolegům a ponechán jim na půl dne, den či klidně i déle napospas. Účastnil bych se jejich denních diskusí, vzali by mě na workshop nebo manažerské jednání, poobědvali bychom společně, slyšel bych jejich nápady, zpětnou vazbu, způsob komunikace a klidně i nadávky, když se momentálně nedaří. Viděl bych, jak se staví k novým myšlenkám a nápadům, jak a zda vůbec mluví se svými podřízenými či nadřízenými. Zjistil bych, jak mě berou jako člověka či jak „za oponou" mluví o zákaznících. Tento prožitek by mi umožnil představit si sám sebe v těchto situacích. Je tohle to, co hledám? Umím si zde představit sám sebe? Zapadnul bych? Měl bych čím přispět? Dokázal bych současný stav zlepšit? Konečné rozhodnutí by pak bylo na mně.

Utopie, nebo současná praxe?
Zdá se vám můj snový proces náboru zaměstnanců jako utopie? Že to není možné realizovat? Je to příliš drahé? Pak se ptejte, kolik vás stojí nábor a výchova uchazečů nyní? Jak často a kolik z nich vám odejde během prvních pár měsíců? Nemůže být vylepšení procesu jejich nabírání právě tím, co by pomohlo udržet je déle?

Pokud jsem naopak vymyslel kolo a popsal váš současný fungující proces nabírání nových zaměstnanců, pak jsem velmi šťastný a nelituji jediného joulu vložené energie! Máte totiž spokojené a šťastné zaměstnance, kteří nejen generují hodnotu zákazníkům, ale současně s ní doručují i něco navíc. Doručují jim také dobrý pocit spojený s vaší službou nebo produktem, protože vyzařují spokojenost se svou současnou pozicí a jsou šťastní. A návdavkem přidají vždy něco navíc bez toho, aniž byste je stimulovali výkonnostním bonusem.

Tento snový proces jsme se snažili uplatnit, když jsme do našeho týmu IT mentorů a koučů hledali před několika roky nové kolegy. A musím říct, že v tom rozsahu předtříděných uchazečů, co nám naše skvělé HR kolegyně dohazovaly, nám nakonec opravdu pomohl vybrat ty, kteří se do naší kultury skvěle hodili, měli podobné hodnoty, a navíc přinesli i sebe, a tím nám pomohli dále růst.

Na závěr dodávám, že u mě osobně nikdy tento proces neproběhl a nejsem si jistý, zda by měl vůbec šanci na realizaci, protože za nejlepší způsob získávání práce považuji doporučení od známých a kolegů nebo to, že si mě přetáhne člověk, se kterým se mi dobře pracovalo již dříve jinde. Ale tím úplně nejlepším způsobem je pro mě stále schopnost vytvořit si pracovní pozici sám, ať už ve stávající firmě, odchodem na volnou nohu nebo založením své vlastní firmy. 

Je můj snový proces ve vaší firmě spíše utopie, současná praxe nebo něco mezi? Myslíte si, že byste byli schopni poskytnout mi prožitek vaší firemní kultury? Se zájmem si jej přečtu.

Jaroslav Procházka

Agile/Lean mentor, podporovatel inovací, stavitel týmů a vášnivý skialpinista

 

• Jak může dávání obohatit člověka, komunitu i svět
• Jak pracují malé a střední firmy se studenty?
• Klišé kolem generací jsou nesmyslná!

Moje další články