Téma
Téma

S Františkem Daleckým o vzdělávání, které se zásadně proměňuje a šíří se online

František Dalecký měl k různým formám vzdělávání vždycky blízko. Kromě výuky na Masarykově univerzitě stojí za portálem Mimo školu a aktuálně také rozvíjí online vzdělávací portál Seduo.cz. Povídali jsme si o přínosu online vzdělávání pro firmy i jedince, kde se vůbec vzalo, jaký je jeho smysl a zda může pomoci například s budováním dovedností. Tento způsob získávání znalostí je také zajímavým nástrojem pro firmy směrem k jejich zákazníkům, ale i velmi dobrá forma HR marketingu. Tradiční podoba vzdělávání se tak zásadně mění, a proto jsme zabrousili také do edukační budoucnosti a role HR v ní.

Pojďme začít základní otázkou. Co vše patří do online vzdělávání?

V nejširším pojetí je to každé vzdělávání, které probíhá s využitím internetu a technologií, používají se i synonyma jako e-learning či digitální vzdělávání. Mým hlavním zájmem jsou MOOC kurzy (Massive Open Online Courses) a další vzdělávací aplikace.

Zmínil jsi různé pojmy, jaký je tedy rozdíl mezi e-learningem a MOOC?

E-learning je spíše širší pojem, kategorie zahrnující i využívání technologií, které nejsou nutně na internetu, například desktopové aplikace. MOOC musejí být naproti tomu vždy online, to je to jedno "O" ve zkratce. Jedná se o specifický formát online kurzů, obsahujících určité funkce, jako jsou videa, diskuze, kvízy, testy a další interaktivní prvky. Druhé "O" ve zkratce znamená zdarma, jednoduše přístupné a k nalezení. Dnes však existuje hodně placených variant, takže to pak nejsou zcela čisté MOOC, ale trend je spojovat s tímto konceptem i placené verze. Možná se tak děje i proto, že například Coursera, jeden z lídrů trhu, sice poskytuje kurzy zdarma, ale certifikát si musíš zaplatit. Takže i MOOC má nějaký komerční model v pozadí, jehož smyslem je zajistit jistou udržitelnost takových platforem. Provoz a tvorba takového systému pro miliony lidí přistupujících z celého světa totiž něco stojí. Tím se dostáváme i k tomu M ve zkratce, což značí "massive" a počítá se zde se stovkami, ale spíše tisíci studujících kurzů.

Jaké potřeby trhu, firem a zaměstnanců stojí za vznikem online vzdělávání?

Dnes stojí v centru vzdělávání sám jednotlivec a jeho měnící se potřeby, zatímco dříve to byly hlavně firmy, které definovaly potřeby na vzdělávání. Pak jsou to technologie, které nyní hrají prim, ale donedávna byly něco navíc. Vzdělávání už také není časově ani místně ohraničené. Odehrává se pořád, v práci, v tramvaji cestou domů, na mobilu ve chvíli volna, dokonce i o večerech či přes víkend. Vzdělávací potřeby lidí jsou velmi proměnlivé, statické plány na rok či víc už nejsou aktuální, proto je důležitá i větší agilita firemního vzdělávání. A v neposlední  řadě – zaměstnanci jsou prostě náročnější. Dříve bylo školení super benefitem, dnes si lidé mnohem více vybírají, zda vůbec někam půjdou.

Dokážeš říct, s čím tato velká proměna vzdělávání přišla? Je to způsobeno změnou společnosti, nástupem nových generací do práce, větším zapojením technologií nebo něčím zcela jiným?

Myslím, že nástup technologií a využívání internetu a aplikací ve firmách i v denním životě stojí za touto proměnou určitě. Rozhodně je za tím také mladší pracovní síla. Generace Y má jiné preference práce a vzdělávání než generace starší. Ale svůj podíl má také všeobecný tlak na efektivitu a produktivitu práce, takže vzdělávání musí a naštěstí i začíná probíhat jinak.

Proč by se tedy firmy měly o online vzdělávání zajímat? Co jim může dát?

Na toto téma byla zaměřena zajímavá studie společnosti Roland Berger nazvaná Corporate learning goes digital. Jedna z důležitých potřeb, kterou odhalila, byla návratnost investic a měřitelnost vzdělávání. Ostatně na loňské konferenci Kvalita ve vzdělávání sdílela Jana Trdá z firmy Erudio Patria výzkum, který ukazoval, jak firmy a HR špatně pracují s vyhodnocením efektivity vzdělávání. Hodnocení je totiž často založeno jen na emoční zpětné vazbě a méně na reálném přínosu pro firmu. Online vzdělávání je lépe měřitelné, lze ho rychle změnit podle aktuálních potřeb a také šetří čas a peníze. Úspora probíhá nejen díky možnosti přístupu kdykoliv a odkudkoliv, ale také tím, že kurz je absolvován v momentě, kdy je skutečně potřeba (just-in-time), a také tím, že se jedná o destiláty nejlepšího know-how. Často se tedy člověk z hodinového videa naučí tolik jako na celodenním školení. Vstřebávat nahuštěné a kondenzované informace bez omáčky a úvodu je třeba zvykem velmi zaměstnaných lidí. Naprosto neoddiskutovatelnou věcí je pak otázka kvality. Když si firma vybere kurzy z Harvardu, těžko se s nimi bude srovnávat místní lektor.

Kdo by měl být ve firmě vlastníkem a hybatelem vzdělávání online, aby nebylo roztříštěné, ale naopak systémové, přispívalo k rozvoji dané role a vykazovalo výše zmíněné výhody? Může to vůbec ještě být HR?

Zajímavý trend, který vnímám, je snaha firem převádět odpovědnost za vzdělávání na jednotlivce – tedy samotného zaměstnance. Nabízejí mu daleko flexibilnější programy a jistou "politiku otevřených dveří". Chceš tenhle online kurz? Zaplatíme ti ho. Chceš tuhle konferenci? Jeď tam. Ale odpovědnost je na daném člověku, HR mu nevytváří komplexní vzdělávací plán. Je to samozřejmě také tím, že technik, odborník nebo ajťák má mnohdy specifické potřeby, které HR nemusí chápat. Takže HR nastavuje jakýsi korporátní vzdělávací framework – informační zdroje, metody, formáty, politiky a strategie vzdělávání a každý člověk si svůj plán tvoří a mění průběžně sám. Člověk odpovědný za vzdělávání se tak přesunuje spíše do role jakéhosi kurátora, který říká, co je možné, co existuje (knihovna či wiki kurzů, newsletter novinek), ale konečnou podobu si vytváří sám zaměstnanec.

Takže HR v tomto novém modelu nastavuje jen tu formu? Např. tyto online a tyto prezenční kurzy od těchto poskytovatelů, nebo je určuje i obsahově, takže určitým rolím předfiltruje daný obsah?

Myslím si, že by HR mělo dělat obojí. Ale více než systémová věc je to otázkou kultury dané firmy. Ideálem je učící se organizace, ale pokud se člověk vzdělávat nechce, pak budu velmi složitě nastavovat jakýkoli systém a je jedno, jestli jde o prezenční či online vzdělávání. Naopak, u vzdělávání online je spíše třeba, aby lidé byli sebe-motivovaní. Realita bývá trochu víc komplikovaná tím, že se o vzdělávání ve firmě zajímá více lidí: HR, linioví manažeři, někde dokonce i CEO a vedení firmy.

Máš nějaké příklady či zkušenost ze světa nebo z Čech, kde už tento model vzdělávání rozjeli?

Zatím nevím o žádné firmě, která by tento model systémově zavedla, je to spíše hudba nejbližší budoucnosti. Vím, že firmy, hlavně telekomunikační a IT, s touto myšlenkou silně koketují a snaží se to postupně zavádět. Nedávno jsem měl možnost mluvit na informační akci k online vzdělávání v 3M, ale z jiných firem mám jen náznaky nebo neověřené informace. Spíše je to na úrovni aktivních jedinců, které nějaký kurz nebo internetový zdroj zaujme, a pak to sdílejí s ostatními kolegy. Tímto způsobem se videa, články či online kurzy šíří po firmě.

Nastínil jsi aktivní roli jedince. Ale proč by se měl o vzdělávání online zajímat samotný zaměstnanec? Co z toho má?

Téměř každý zaměstnanec má za sebou formální školní vzdělání, ale to už dnes samo o sobě nestačí. Zaměstnanci si pak rozšiřují kvalifikaci v rámci celoživotního vzdělávání. Pokud člověk nic takového nedělá, jeho hodnota na trhu práce začne klesat. V celoživotním vzdělávání jsou ale možnosti značně limitované. Můžeš jít zpět do formálního vzdělávání (vyšší vzdělání, nadstavba, univerzita) nebo využít interních a externích kurzů, které nabízí tvůj zaměstnavatel. Zaměstnanci ale na nic z toho nemívají čas, buď kvůli samotné práci, rodině, nebo mají jiné zájmy a nabídnuté možnosti často neodpovídají jejich potřebám. Právě v tomto kontextu je online vzdělávání jedním z nejlepších nástrojů, a to jak z pohledu šíře výběru, tak z pohledu kvality, efektivnosti a flexibility. Ohromně přínosný je také prvek časové aktuálnosti učení, tzv. just-in-time learning. Danou informaci či dovednost získám v momentě, kdy ji potřebuji, nečekám na vypsaný kurz nebo ji nesbírám do zásoby. Mnohdy mi stačí pouze určitá informace, kvůli níž nemusím absolvovat celý kurz.

Dovedu si představit online vzdělávání jako super nástroj pro sdílení informací, modelování, ukazování 3D modelů a simulací, dají se ale pomocí online vzdělávání budovat i dovednosti?

Pro vytvoření dovednosti je naprosto klíčová praxe, proto zde hraje roli tzv. smíšené učení (blended learning). Nemusíme hned objednávat dvoudenní školení prezentačních dovedností, ale nejdříve lidem umožníme absolvovat online kurz. V něm získají základy, dozvědí se možnosti, mohou vidět různé prezentační styly skvělých světových řečníků podle jejich osobnosti. Ti, kteří tímto online kurzem úspěšně projdou, budou mít společný workshop s lektorem, kde už budou nacvičovat prezentační dovednosti v praxi. Druhý model je pak využití kolaborativního a skupinového učení, které se workshopům přibližuje. Využívá se i možnosti nahrát video nebo online zpětná vazba od lidí v kurzu, kteří mě vidí na kameře, což je třeba i příklad platformy Novoed.com  od Stanfordu. Takže se pracuje i na této oblasti, přiblížení interaktivitě prezenčních workshopů je určitě jednou z priorit online vzdělávání.

Mohl by to být i návod pro firmy, jak s novou formou vzdělávání začít? Začít teorií, ukázkami a prvními pokusy v online formě a na nacvičení dovednosti pozvat lektora prezenčně.

Určitě by to mohl být jeden z prvních kroků. Potom také výše zmíněné firemní knihovny online zdrojů a možných online i prezenčních kurzů a informační newslettery s novinkami. Další příležitostí, jak reálně a hromadně využít online vzdělávání, je v překlenutí mezery na trhu práce – školy produkují nějaké absolventy, firmy ale potřebují jiné dovednosti a znalosti. Rychlá reakce vedoucí k zaplnění této mezery je nezbytná – a právě to online vzdělávání dovede. To je také oblast, kde chceme například pomoci i my se Seduo.cz .

Kdo je hybatelem změn na poli online vzdělávání ve světě? Jsou to samotné firmy, vzdělávací společnosti, nebo dokonce univerzity?

Ve světě rozjely oblast masového online vzdělávání univerzity, resp. akademici, z nichž se stali businessmani. Coursera i Udacity byly založeny lidmi, kteří předtím působili na Stanfordu. Potřeba původně vzešla z akademické sféry, ale dnes leží velmi silně na straně celoživotního vzdělávání zaměstnanců a rozvíjejí ji specializované firmy. Jedna z nich, Coursera, nedávno zveřejnila studii, v níž zkoumala cíle lidí, kteří se u nich dále vzdělávají. Většina z lidí uvedla, že je to kvůli kariérním důvodům, nikoliv akademickým nebo osobním. Takže online kurzy lidem globálně skutečně pomáhají v jejich kariéře. Firmy samotné se v této oblasti posléze také zapojily, nejen jako uživatelé, ale i jako tvůrci obsahu. Touto formou vzdělávají své zákazníky a také šíří svoji značku a dobré jméno. Pro firmy je online vzdělávání i velmi dobrým nástrojem HR marketingu. V poslední době se hodně zapojují rovněž neziskovky a instituce, ale většinu obsahu poskytují stále univerzity.

Když hovoříme o možnostech využít kvalitní kurzy třeba z Harvardu nebo Stanfordu, je naprosto nezbytné jazykové vybavení. Není to pro české firmy hlavní omezení? Probíhají třeba nějaké lokalizace světových kurzů?

Ano, takové omezení určitě existuje a v ČR na tom s angličtinou pořád nejsme zrovna nejlépe. Probíhá ale i lokalizace, takže u některých kurzů např. na Coursera.org  již české titulky najdete, o překlad jiných částí kurzů (studijní materiály, kvízy, diskuze) však bez znalosti AJ přijdete. Faktem však je, že na studium kurzu stačí často nízká úroveň angličtiny, a je-li studující opravdu motivovaný, může si jazyk prostřednictvím kurzů v mnohém zlepšit. A pak je tu ještě Seduo.cz, kde jsou všechny kurzy v češtině. :)

Není tedy online vzdělávání určeno jen pro malou skupinu zaměstnanců, která se nebojí technologií a je jazykově vybavená?

Záleží na odvětví. V technologických firmách a nových odvětvích, jako jsou třeba média, reklama, online marketing, je to víceméně vzdělávací standard. Populačně potom samozřejmě budou převažovat mladší lidé. Ale u nás v Česku je to spíše téma slabé osvěty. Jedná se o docela specifickou situaci, protože mnoho lidí u nás o této možnosti ani neví. Jedno šetření, jež bylo součástí diplomové práce na VŠE, odhalilo, že 95 % oslovených tamějších studentů neví, že existuje něco jako MOOC. Proto si i my se Seduo.cz  dáváme za cíl přispět k šíření povědomí o online vzdělávání u nás. Jako překážka šíření pochopitelně funguje i jistá konzervativnost Čechů a u méně vzdělaných či starších lidí může být problémem i technologická bariéra.

Můžeš na závěr říct, jak se ve světě propojuje online vzdělávání třeba s profesními sociálními sítěmi typu LinkedIn? Kam až to může vést?

Tyto sítě pomáhají k šíření povědomí a akceptaci online vzdělávání. Absolventi online kurzů si dávají certifikáty na své profily a zaměstnavatelé to začínají vnímat jako jistou signalizaci toho, že člověk danou věc umí. Propojení Lynda.com s LinkedInem posune díky informacím, které obě platformy mají, tuto oblast asi nejdál. Budou moci připravovat kurzy, které jsou na trhu aktuálně potřeba, a u konkrétní pozice mohou dokonce zobrazit, jaké dovednosti a informace člověk potřebuje, a hned mohou uchazeči tyto kurzy nabídnout. To je zřejmě budoucnost tohoto propojení.

Františku, děkuji ti za rozhovor a doufám, že pomůže k šíření povědomí o online vzdělávání u nás.

Doporučené odkazy:

- Roland Berger: Corporate learning goes digital 

- Velká data vtrhla už i do HR

HR trend současnosti – dehumanizace náboru

- Dva bláznivé nástroje motivace zaměstnanců

Bohuš Havel

Já to vidí asi takto – http://www.moodlepartner.cz/Blog/moodle-70-20-10 je to o motivujícím klimatu.

16.11.2015 15:06   Reakce

Minulá témata

 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy