Téma
Téma

Zabijáci talent managementu

Pokud byste si mohli postavit celý talent management podle svého, jak by vypadal? A byl by to vůbec program jen pro „vyvolené“ talenty?

Ilustrační foto: Flickr.com

Oslovila jsem několik personalistů a zeptala jsem se jich, co jsou z jejich pohledu jistí zabijáci Talent Managementu. Co musí překonávat a co jsou nejčastější negativa, která musí v rámci programů řešit. Byla jsem překvapená, kolik jejich odpovědí se shodovalo, případně bylo velmi podobných. Co to znamená? Že se můžeme těchto zabijáků talent managementu vyvarovat, pokud o nich budeme vědět.    

Rotace po světě, vyšší pozice a jiná pozitiva
Sliby chyby, chtělo by se říct. Co se zdá být pro talenty ještě horší než neúspěch v programu? Jsou to nenaplněná očekávání, i když obojí často končí stejně – o talenta přijdeme. Na začátku jsou velké plány, talentům se přislíbí výměna s kolegou za zahraničí, rotace v rámci různých týmů ve firmě anebo nová, vyšší pozice.
Bohužel až následně se spočítají náklady na výměnu se zahraničním kolegou (a nám se tají dech nad nečekanou částkou), pozdě se s plánem rotace seznámí manažeři, kterých by se změna měla dotknout (nechtějí do týmu nikoho, kdo jim to tam takhle rozhodí), anebo je pozice, na kterou se měl talent tak pečlivě připravovat, stále obsazená (dotyčný se stále nechystá odejít do důchodu).  

Zapomínáme na fakta, která se nám „nehodí do krámu“
V rámci talent managementu se jedná o velmi oblíbenou praxi. Talent dostane přidělený projekt, který má vést a za jehož úspěšnou realizaci je zodpovědný. Zapomínáme však na fakta – talent nikdy předtím žádný projekt neřídil, nemá ani zkušenosti s vedením lidí, a tak se nový projekt, jenž měl být příležitostí naučit se něčemu novému a prohloubit si manažerské dovednosti, stává noční můrou jak pro talenta (který postupem doby přestává mít pocit, že na něco kdy talent měl), tak pro management, který přihlíží průběhu a výsledky jsou v nedohlednu.
Nedoufejme, že on/ona „se s tím nějak popere“ nebo že „tuhle challenge zvládne“. Většinou to nedopadá dobře. Je lepší, pokud je určený někdo (mentor), kdo bude talentovi pomáhat s vedením projektu a seznámí ho minimálně s principy project managementu. Méně zkušenému zaměstnanci se tak bude hned lépe dýchat.  

Zcela odlišná oblast zájmu
„Náplň práce“ pro talenty a jejich projekty se většinou definují na úrovni managementu se snahou skloubit potřeby firmy s tím, co by mohlo být pro zaměstnance zajímavé a kde by se mohli přiučit něco nového. Ovšem pozor na výběr finálního zaměstnance, který se bude projektem zabývat. Snadno se pak může stát realitou třeba to, že se člověk pracující v IT týmu zabývá adaptací zaměstnankyň vracejících se po mateřské dovolené, a to ne proto, že by ho to tak zajímalo, ale proto, že tohle téma na něj zbylo (žádné sci-fi, realita…).
Pokud zaměstnanci mají v rámci talent managementu možnost vyzkoušet si jinou oblast, než je jejich každodenní práce, je to samozřejmě velké pozitivum a může to vést k odkrytí doposud neobjevených talentů. Anebo k tomu, že vědí, co rozhodně není jejich „parketa“. 


Časová náročnost a priority
Klasika talent managementu – vybíráme do programu ty, kteří, aniž by ještě byli v talent poolu, už tak nevědí, kde jim hlava stojí, ale protože jsou jedni z nejlepších, rádi je úkolujeme. Je zcela přirozené, že tyto nejlepší pak ve finále vybereme do programu (samozřejmě se neptáme, jestli mají zájem nebo ne, je naprosto jasné, že zájem mají – jak jinak).
Tahle praxe většinou končí stejně. Svůj „talentový projekt“ zaměstnanec zpracovává po pracovní době, protože během ní na něj není čas (zákazníci, kteří přinášejí peníze, přece mají přednost), a tak se talentovaný zaměstnanec cítí přetížený, frustrovaný a pod tlakem. V lepším případě již nechce být talentem, v tom horším přestane chtít být i naším zaměstnancem.  

Nedostatek tréninku a rozvoje
Co pohřbí váš talent management jednoznačně, je nedostatek potenciálních talentů. Pokud se budete jednostranně věnovat jen těm, kteří jsou teď aktuálně ve vašem hledáčku, výhledově budete mít velký problém kým program obsadit.  

Zástěrka pro to, co je potřeba zrovna udělat
Váš byznys se potýká s problémem, na jehož řešení nikdo nemá jednoznačný návod? Pak se řešení takového problému (mnohdy přejmenovaného na challenge) dá talentům, kteří se mají předvést. Není ani tak důležité, zda to zrovna koresponduje s oblastí, ve které se má zaměstnanec zdokonalovat nebo získávat zkušenosti. Hlavně, že má možnost ukázat se a „posunout se dál“. Zkušenost praví – čím větší taková „challenge“ je, tím větší je motivace pro talenty se z takového projektu vyvázat.  

Nikdy nekončící administrace procesu
Talent management bývá často korporátním procesem, jehož principy a pravidla se musí dodržovat ve všech regionech. Někdo někdy proces vymyslel, a i když měl jistě ty nejlepší úmysly, během času proces bobtnal, až se z něj stal pěkný macíček. Je to proces pořádný, dobře živený spoustou administrativy, horami papírů se spoustou dat, která se musí co chvíli aktualizovat (např. věk, poslední hodnocení apod.) a naprostou absencí informačního systému.
Takový proces je během roku pravidelně přikrmovaný několika review, která musí probíhat a v nichž se vyhodnocuje, kam se talenti posouvají. Všichni jsou otrávení, že se toho musí účastnit, a přitom se většinou nic závratného neřeší, protože od posledního review uplynulo málo času a za tu dobu se prostě nic nestalo. 

Talent management na obláčku ironie
Politika není jen výsadou veřejného života, ale velmi dobře se jí daří i v korporátním prostředí. V programech pro talenty se čas od času objevují tací, kteří tam nemají co dělat. Silou, která je do programu dostane, může být jejich bezkonkurenční sebeprezentace a schopnost umět se prodat (i to je talent, to musíme uznat), a nebo to může být síla slova jejich nadřízeného, který z jakéhokoli důvodu chce, aby konkrétní zaměstnanec talentem byl.
Nezapomínejme, že okolí není slepé a vůči těmto jevům je naopak velmi citlivé. Pokud se v programu objeví někdo, o kom se všeobecně ví, že do programu prostě nepatří, jistě se mu bude říkat Talent, ale rozhodně ne pro jeho talent.   

Velký, větší, největší!
Většinou začínáme s pilotním projektem, implementací talent managementu v jednom týmu. Ve chvíli, kdy se osvědčí, šíříme ho dál. Pokud se v korporaci něco takového stane, je dalším oblíbeným krokem implementace do regionu, nebo dokonce celého světa. Úspěch talent managementu v jedné zemi nezaručuje automaticky úspěch v jiné. Naopak systém často kolabuje, vytrácí se smysl, začínají se střetávat cíle, obtížně se zajišťuje komunikace a z tak úspěšného projektu, kterým programu na začátku byl, se stane jeden z korporátních procesů, které lidé naplňují, protože musí.  

Nezájem na straně nadřízených
Výčet zabijáků by nebyl úplný, kdyby se neobjevil bod na téma nadřízených. Jsou to právě oni, kdo dokáže talent management vystavět z ničeho a zajistit mu úspěch, chválu a obdiv. Podmínkou ale je, že v něm vidí smysl, je pro ně přínosný, není zbytečně komplikovaný a administrativně náročný. Jsou to právě nadřízení, kteří ho dokáží vydupat ze země, nebo ho do ní stejným způsobem zase vrátit.

Pokud budete chtít implementovat talent management a budete mít to štěstí, že si ho budete moct udělat od začátku podle svého, přistupujte k němu jako k procesu, který by měl zůstat štíhlý, ideálně řízený prostřednictvím informačního systému. Nebojte se položit si otázku, jestli se nevyplatí mít raději propracovaný systém vzdělávání a rozvoje než úzkoprofilový talent management. Hříšná není ani myšlenka, že všichni mají talent, jen s tím rozdílem, že někteří se mohou blýsknout hned a někteří o něco později.  

 

 

Jana Toningerová (Koblížková)

Idealistka s přesvědčením, že když člověk opravdu něco chce, tak toho i dosáhne.

 
 

Markéta Pivodová

Jani, výborný článek. Myslím, že jsi shrnula maximum k tématu.

23.06.2016 14:51   Reakce

Minulá témata

 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy