Téma
Téma

Jak pracují malé a střední firmy se studenty?

V Česku pořád bereme podnikatelské inkubátory spíše jako budovy (zaplacené z peněz EU) a nevyužíváme plně sílu tohoto ekosystému spočívající v možnosti vzájemného sdílení a pomoci firem, propojení s univerzitami a výzkumnými institucemi či vytvoření nových obchodních příležitostí. Asi nejviditelnější výjimkou, kde se toto propojení daří realizovat, je brněnský JIC. Proto v podnikatelském inkubátoru v Ostravě nedávno proběhl jeden z workshopů, které mají za úkol nastartovat zmíněnou spolupráci. Tématem byla práce s talenty, přičemž zde zaznělo několik konkrétních a velmi zajímavých odhalení, o které bych se s vámi rád podělil.

Ilustrační foto: eltpics, Flickr.com

Pro pochopení kontextu uvedu, že zapojené firmy pracují v oblasti moderních technologií nebo financí spojených s technologiemi. Tyto firmy nejsou úplní nováčci ani sexy chvilkové startupy. Existují na trhu dva roky až pět let, některé ještě déle, takže už musely ukázat, že něco umí, a svoji pozici si vydobýt. Nebudu vás tedy napínat a skočíme rovnou k jádru věci. Pro mě překvapivá zjištění byla následující:

  •        Firmy říkají, že chtějí čerpat zkušenosti, ale na akce nechodí.
  •        Firmy mají onboarding studentů podpořen online nástroji a kurzy.
  •        Všichni tvrdí, že chtějí talenty, ale měří jen znalosti, případně dovednosti (které se dají docela rychle naučit) a možné talenty bez této úrovně posílají bez milosti pryč.
  •        Firmy jsou kulturou i možnostmi odlišné, hledají odlišné typy lidí, ale inzeráty jsou jak přes kopírák, specifickou kulturu v inzerátu nepopisuje nikdo.



Tvrdíme, že se chceme učit, ale není tomu tak!

Hned první zjištění, a sice čerpání zkušeností, je věc k zamyšlení a vyžaduje jistou sebereflexi. Před samotným workshopem jsme oslovili všechny (aktivnější) firmy sídlící v inkubátoru a ptali se jich na témata, kde mohou a chtějí druhým pomoci, kde mají zkušenosti, a naopak také na témata, která řeší, kde pomoc hledají. Tyto odpovědi (a bylo jich docela dost) jsme spárovali a ty, kde bylo nejvíc „mám co dáti“ – „zajímá mě“, se staly tématem workshopu. V našem případě šlo o téma „studenti a práce s nimi“.

Co pro mě bylo tak překvapivé? Ukázaly se jen ty firmy, co už s talenty pracují a chtějí své zkušenosti sdílet. Neukázal se nikdo z těch, kteří s nimi nepracují, ale zajímalo by je to, takže by právě pro ně byla celá akce přínosná asi nejvíc. Workshop byl zdarma, v prostorách inkubátoru (takže asi tři minuty cesty o patro výš/níž) a v termínu, který si firmy zvolily, abychom odstranili co nejvíc potenciálních bariér. A právě o to byla absence „těch druhých“ tak překvapivá. Kdyby šlo o jednu firmu, mohla to být náhoda, spadla jim do tohoto času nově sjednaná schůzka, volal zákazník, řeší aktuální problém… Ale fakt, že se z těchto firem neukázal nikdo, již naznačuje na jistý vzor chování. Takže ano, tvrdíme, že máme zájem, ale skutečnost je zřejmě jiná.



Když už, tak se studenty pracujeme intenzivně

Firmy, které se studenty pracují (přednášky ve výuce, vyučují na fakultách, diplomové a bakalářské práce, semestrální projekty), jsou v tom docela dobré. Nejlépe funguje, když někdo z firmy pravidelně vyučuje na univerzitě a ideálně vede i cvičení. Takový vyučující vybere do své firmy vhodné kandidáty, protože má možnost průběžně si ověřit schopnosti, chování, postoje a hodnoty jednotlivých studentů, a osloví jen ty, kteří zapadnou do týmu a aktuálně se hodí. Tento model je logicky výhodný pro obě strany. Lanařící vyučující osloví přesně cílenou nabídkou. Náklady na nábor jsou rozpuštěny v čase, který tento člověk věnuje výuce. Pro studenty je to příležitost dostat se k relevantní praxi, a nemusejí pro to udělat vůbec nic, práce za nimi přijde doslova sama (což je učit nechceme, ale dnes to tak prostě v IT funguje).




Technologie ano, novinky moc ne

Překvapující je, že i když jde o technologické, převážně IT firmy, tak hackathon jako nástroj oslovení a výběru kandidátů využívají málo. Komentují to slovy „nenapadlo nás to“, „studenti stejně neudělají moc navíc a na hackathon by nepřišli“. Zde je právě vhodné zapojení inkubátorů, aby takovou akci uspořádaly, firmy vyzvaly k dodání témat a oslovily univerzity a studenty svými marketingovými kanály. To je ostatně jedna z akcí, na které se účastníci workshopu dohodli.

Vzhledem k tomu, že se jedná o technologické firmy, je proces onboardingu studentů do týmu snazší. Tyto firmy totiž měly kromě interního mentora pro nastupujícího studenta vypracované také online tutoriály a kurzy, aplikace a domácí úkoly. Ti, co je neměli, se tím ihned inspirovali.



Hlavní rozpor: chceme talenty, ale měříme jen dovednosti

Klíčové odhalení workshopu, se kterým jsme se rozhodli dále pracovat, je ono „proč právě studenti?“. Všichni představitelé do jednoho uvedli, že studenty si vybírají hlavně proto, že jsou levní, „rychle“ k sehnání, mají potenciál a chuť učit se, jsou méně nároční, nemají zlozvyky a víc toho snesou (korporace tomu říkají „flexibilní“).

Talent a nadání jsou tedy to hlavní, proč je firmy chtějí, ale skoro nikdo talent a nadání nesledoval a netestoval! Když adepti neprošli úvodními technickými testy (měřícími pouze současné znalosti), nikdo s nimi už dále nepracoval a všichni se s nimi rozloučili. Nikdo netestoval úroveň motivace, schopnost učení nebo optimismus uchazečů. Říkáme, že chceme talent a nadání, ale měříme jen aktuální dovednost, kterou lze relativně rychle naučit, a nabíráme slepě jen podle ní. Nikdo se nepokusí nabrat tým talentů, jako kdysi kanadská pojišťovna MetLife, která vzala skupinu lidí, kteří propadli v klasickém testování pojišťovacích agentů, ale vykázali vysoký počet bodů v testu optimismu. Tito lidé po mírně delším zapracování dosahovali dlouhodobě významně vyšších výsledků než běžní agenti. Jsme tedy krátkozrací a bereme jen hotové kandidáty. Upřímně, je to jednodušší (a asi i levnější) a nemusíme se tolik snažit hledat cesty, jak talent testovat.




Uniformní inzeráty místo odlišení kultury

I když byla každá firma jiná, měla jiné možnosti, požadavky a hledala jiné typy lidí, všechny měly téměř totožné inzeráty. Zajímavé však bylo, že podobnost inzerátů firmy odmítaly. Přijaly to až pod tíhou argumentů, kdy jsme vypsali jejich odlišnosti a dali inzeráty vedle sebe. Nechcete si u vás toto cvičení také vyzkoušet?

Díky tomu však firmy pochopily, že v ekosystému inkubátoru si mohou vzájemně přeposílat kandidáty podle kultur a „fitu“ profilu uchazeče. Jeden hledá převážně technicky zkušenější, a pokud adept neprojde u něj, stále ještě může vyhovovat spoustě dalších firem v inkubátoru, které nemají takové technologické nároky.

Co nám tedy naznačují výstupy z tohoto workshopu? Ruku na srdce, chceme se opravdu učit od druhých? Testujeme a hledáme talenty, nebo jen konkrétní dovednost, kterou potřebujeme hned teď? Podporujeme nováčky v onboardingu? A vyzdvihujeme naši specifickou kulturu, nebo se prezentujeme jako významná (mezinárodní) firma, lídr v oboru, a nabízíme možnost zajímavé práce, růstu, flexibilního úvazku a benefitů stejně jako 98 % inzerujících?

 

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

Minulá témata

 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy