Téma
Téma

David Heider: Chybí tu talent programy pro seniorní pozice

Psycholog, kouč a lektor s více než patnáctiletou praxí. Učil na ZŠ, pracoval s rodinami žáků s poruchami chování, dělal výzkumy v oblasti pedagogické psychologie, vedl konzultační tým v oblasti HR a před šesti lety založil firmu SOFA consulting. V posledních letech zrealizoval řadu talentových programů, v současné době však plánuje nový, který bude mnohem více odrážet skutečné potřeby menších i větších firem.

Současným trendem je diverzifikace nabídky talent programů. / Foto: Flickr.com

Davide, kdo je podle tebe talent?
Kdokoli, o kom si jeho zaměstnavatel myslí, že může být výrazně užitečný pro firmu, ale zatím nevyužívá všechno, k čemu má předpoklady. Typický talent je mladý absolvent-začátečník, který má vysokou míru energie, inteligence, schopnost dávat si věci do souvislostí, rychle proniknout do problému, ale má jen málo zkušeností v pracovním procesu. Méně typičtí talenti jsou introvertní lidé, kteří mají velký potenciál, ale nemají lokty na sebeprosazení v korporátním prostředí. Mohou být velmi pracovití, spolehliví, ale přesto nebo možná právě proto se jim manažeři příliš nevěnují.
Pak jsou to lidé, kteří jsou dlouho na své pozici a řeší, co dál. V určitý moment jim může firma talent program nabídnout jako takovou přestupní stanici při přechodu na jinou pozici, do jiného úseku, nebo (v tom horším případě) do jiné firmy. Takže vlastně talent může být člověk, který chce dělat něco jiného, než dosud dělal.

Liší se v talent programech nějak výrazně poměr typických mladých talentů a těch seniorních?
Určitě je zde větší procento těch mladých. To je nejčastější model. Velké korporáty, které mají několik tisícovek zaměstnanců, dělají různé stupně talent programů a tam se objevují i zaměstnanci služebně starší. Pro ty jsou často využívány mezinárodní talentové programy nadnárodních firem.

Je talent program vhodný pouze pro leadery, nebo i pro jiné pozice?
Častou chybou je to, že jsou talent programy ztotožňovány jen s vedoucími pozicemi. Talent již na vedoucí pozici je nebo na ni aspiruje. Vytváří to pak předpoklad, že jedinou cestou, jak profesně růst, je postupovat vzhůru na kariérní vertikále. Tak to ale není. Můžeme se rozvíjet také v šíři svého profesního záběru, kvalitou svých výstupů nebo třeba způsobem, jakým fungujeme ve společnosti druhých, jak řešíme konflikty, jak s druhými spolupracujeme, jakou atmosféru kolem sebe šíříme.
Součástí talent programu podle mého může být kdokoli, kdo na sobě chce pracovat a kdo je zároveň výrazně užitečný pro firmu, ve které pracuje.

A co si myslíš o úrovni talent programů na současném trhu?
Řekl bych, že jsou standardně dobré. Ten boom talent programů byl někdy před deseti patnácti lety a trošku to ustrnulo na stejném místě. Aktuální nabídka zahrnuje skupinu zmíněnou výše a moc bych si přál, aby se trh obohatil. Například o talent programy pro lidi, kteří jsou více seniorní a působí ve firmě déle, nebo dále rozšířit nabídku i pro malé firmy, kde nyní talent program pro více zaměstnanců nedává úplně smysl. Např. vybrat u firmy o sto zaměstnancích dvanáct talentů nelze, protože tam potom bude každý.

Jaké jsou benefity talent programu pro firmu a naopak pro jeho účastníka?
Benefity by měly zůstat vyvážené. Stejně jako investice, které jsou do toho vkládány. Firma investuje finance a zaměstnanec zase čas do programu. Osobně se přimlouvám, aby účastníci investovali i část svého osobního času (např. typicky školení pátek−sobota). Nějaká forma závazku vůči firmě, ať už smluvní nebo etická, by tam měla být. Pro zaměstnance jsou benefity zřejmé – motivace, loajalita, zvýšení kvalifikace, osobní rozvoj. Už samotná nominace je pro něj významná.
Pro firmu je to snaha o retenci klíčových lidí, dříve se tomu říkalo kádrová rezerva, což je fajn především pro firmy, které rychle rostou. Občas se stane, že do vedoucích pozic rychle nabírají drahé manažery z trhu nebo povyšují ty nejlepší specialisty bez předchozí přípravy a dlouhodobě se jim to nevyplácí.
Dalším benefitem je zvýšení pověsti na trhu práce, tzv. HR marketing, kdy firma, která má dobrý talent program, je chtěná i mezi zaměstnanci na trhu práce.

Neberou to někdy zaměstnanci jako povinnost?
Někdy se stane, že to tak vnímají. Ale vše záleží na důsledné komunikaci uvnitř firmy. Pokud bude interní komunikací talent program udržován jako prestižní a výběrový, v dobrém slova smyslu elitní, tak tam tento postoj nemá co dělat.

Myslíš tedy, že se vyplatí investovat do talentů, nebo raději na pozici rovnou přijmout seniorní a zkušené lidi?
Obecně na trhu aktuálně převažuje strategie okamžitého zisku a většina firem jde tou druhou cestou, najímat drahé seniorní zaměstnance. Vytváří to spoustu negativních dopadů. Za prvé člověk si na peníze rychle zvykne a chce další, za druhé vzniká významný rozdíl ve výši platu mezi stávajícími a nově přijatými zaměstnanci, což může být značně demotivační, a za třetí vazba na firmu u nových lidí není tak hluboká a může být zase lehce přetažen k jiné firmě.

Jak firmy bojují s odchodem absolventů talent programu?
Snaha udržet talenty je různá, jsou firmy, které netlačí účastníky talent programu k žádným závazkům, a jiné sepisují několikaleté kvalifikační dohody. Já bych se přimlouval aspoň za nějakou formu závazku, i kdyby to měl být jen gentleman‘s agreement nebo jen nějaká dohoda mezi vedením a talenty. To, že jsou talenti občas přetaženi konkurencí, je realita, kterou je třeba akceptovat. Úkolem naším a všech realizátorů talent programů je toto riziko minimalizovat.

Jaký je hlavní rozdíl mezi talent programem a manažerskou akademií?
Vnímám to tak, že manažerská akademie je soubor teoreticky uchopitelných praktik, které naučí zaměstnance orientovat se v problému vedení lidí (styly vedení, právní zázemí atd.), kdežto talent program akcentuje spíše oblast sebepoznání, je to práce s člověkem jako takovým, který se nutně nemusí stát manažerem. Osobně se snažím dělat talent program způsobem sebezkušenostním, aby člověk poznal svůj styl fungování v práci, ve skupině lidí, způsob reakcí na různé situace tak, aby byl v práci dlouhodobě spokojený a úspěšný. Aby v práci i v životě dělal vše především proto, že chce, nikoli proto, že musí.

Má talent program nějaké nevýhody?
Je to investice firmy, která nemá okamžitý zisk. Často může být i náběh spokojenosti účastníků pozvolný, ale o to větší zisky čekají firmu potom. Dále pak hrozí destabilizace způsobená interní komunikací, která může v tom horším případě vytvořit z talent programu klub elitářů, čímž není. A pak to může být již zmiňované riziko, že si talentů všimne konkurence a dá jim lepší nabídku.

Jak vidíš budoucnost talent programů?
Jeden trend jsem naznačil, a to je diverzifikace nabídky talent programů. Nenabízet talent programy jen mladým budoucím manažerům, ale i jiným skupinám: specialistům, seniorním zaměstnancům. Další věc, na níž aktuálně pracuji, jsou talent programy i pro menší firmy, které si je v interní formě nemohou dovolit nebo pro ně zkrátka nemají takový smysl.

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

Minulá témata

 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy