Téma
Téma

Proč nesnášíme HR?

01.02.2013  Hanka Velíšková 3  komentářů

Ve znalostní ekonomii vyhrávají společnosti s největšími talenty. Hledání, opečovávání a rozvoj talentu by měly být nejdůležitějšími úkoly korporace. Takže proč lidské zdroje odvádějí tak špatnou práci? A jak to můžeme napravit?

Dobrá, uspořádáme bouřlivou party – setkání několika stovek manažerů z human resources v Las Vegas… Všichni se uvelebí na dva dny v zářícím Césarově paláci, aby se poradili o „strategickém vedení HR”. Nezávislému pozorovateli to připadá nafoukané, v horším případě k smíchu.

Řekněme si to na rovinu. Po téměř dvaceti letech řečí o tom, jak se staneme „strategickými partnery” s „místem u stolu”, kde se odehrávají důležitá obchodní rozhodnutí, na kterých záleží, se k tomu většina HR profesionálů ani nepřiblížila. Protože lidé z oddělení lidských zdrojů nejsou ve většině praktických příkladů ani strategičtí, ani lídři.

Nic z toho se přímo ve Vegas samozřejmě neobjasňuje. Tihle lidé z HR nejsou ani zlí pochlebníci, ani bezmyšlenkovité automaty. Většinou jsou to chytří, zajímaví lidé, kteří se zdají upřímně zaujati zlepšením své práce. Mluví přesvědčivě o rozvoji zaměstnanců a kulturní transformaci a nad skleničkou vyprávějí docela zábavné historky o podivnosti zaměstnanců (jako jedna o chlápkovi, který žaloval manželčinu firmu za to, že jí „umožnila” mít poměr se spolupracovníkem). 

Lidské zdroje se již dávno ukázaly přinejlepším jako nutné zlo a přinejhorším jako temná byrokratická síla, která slepě prosazuje nesmyslná pravidla. Brání kreativitě a blokuje konstruktivní změnu. HR je korporátní funkce s největším potenciálem – teoreticky klíčový motor výkonnosti podniku – a také ta, která je nejčastěji zklamáním. 

Proč jsou každoroční hodnocení výkonnosti tak časově náročná? A většinou nepoužitelná? Proč je HR spíše přisluhovačem finančního ředitele, hledajícím vynalézavější způsoby, jak zkrouhnout odměny a pohrát si s výplatou? Proč jejich komunikace, pokud ji vůbec pochopíme, přehlíží realitu? Proč jsou procesy tolika lidí zdvojené a zbytečné a vyžadují kupu papírování pro každou drobnou transakci? A proč HR trvá na stejnosti jako náhradě za rovnost?

Při setkání v Las Vegas se ukáže pravá tvář. Stane se to na odpolední prezentaci nazvané „Od techniků ke konzultantům” a „Jak transformovat své HR zaměstnance na strategické business partnery”.  Vystupující Julie Mucklerová je viceprezidentkou pro lidské zdroje ve Wall Fargo Home Mortgage. Je to zapálená žena se širokým úsměvem a dvacetiletou praxí ve společnostech jako Johnson & Johnson a General Tire. Má titul ze spotřebitelské ekonomie, lidských zdrojů a organizačního rozvoje.
Jen netuším, o čem mluví. Je zde zmínka o „vnitřním akčním vzdělávání” a „být plánovitější ve svém přístupu”. Slidy v PowerPointu vykreslují iniciativu Wells Fargo Home Mortgage ve výkonnostním managementu, designu organizace a týmech horizontálních řešení. Mucklerová popisuje využití vnitřních zdrojů a zapojení vnějších zdrojů – a zanechává obecenstvo zmatené. Večer dokonce i profíci z lidských zdrojů přiznávají, že z toho také moc nepochopili.

HR by však mělo být neoddělitelně spojeno se strategií byznysu. Je to stejné, jako když IT udržuje počítače nebo se finanční oddělení stará o kapitál. Místo toho se většina HR organizací doslova uzavřela do ghetta na pokraj zastarávání. Jsou schopní ve správě mezd, benefitů a odchodů do důchodu. Ale společnosti si tyto služby stále častěji nechávají poskytovat vnějšími dodavateli, kteří dovedou tyto rutinní úkoly zvládnout mnohem levněji. To, co zbývá, je mnohem důležitější úloha v získávání prestižního a intelektuálního kapitálu společnosti. Ale, jak se ukazuje, HR je pro tohle neobyčejně nevhodné.

Nejlepší a nejbystřejší lidé nechodí do HR

Řekněme si to otevřeně – pokud jste ambiciózní, mladí, právě jste dokončili prestižní univerzitu nebo obchodní školu a pokukujete po úspěšné kariéře v byznysu, váš počáteční instinkt vás nepovede zrovna k tanečkům lidských zdrojů. Ti nejlepší a nejbystřejší lidé nechodí do HR.

Kdo tam tedy pracuje? Inteligentní lidé, občas, ale ne „byznysoví lidé”. Někteří jsou emigranty z korporátního mainstreamu. Někteří špatně skončili ve významnějších pozicích – ale zas ne tak špatně, aby byli vyhozeni. Pro ně a jejich zaměstnavatele pak představuje oddělení lidských zdrojů jen takové relativně málo rizikové parkovací místo.

Jiní vstupují do této oblasti z vlastní volby, s nejlepšími úmysly, ale ze špatných důvodů. Mají rádi práci s lidmi a chtějí být nápomocni – vznešené motivy, které naprosto odpravily některé osobnosti z oboru lidských zdrojů. „Pokud za mnou lidé přijdou a řeknou – ,Chci pracovat s lidmi', řeknu jim – „Dobře, jděte dělat sociální pracovníky,” říká Arnold Kanarick, který vedl lidské zdroje v Limited a v Bear Stearns. „HR neznamená být dobrodinec. Má získávat nejlepší a nejbystřejší lidi, a zvyšovat tak hodnotu firmy.”

Vybavenost profesionálů na práci v HR 

Většina manažerů lidských zdrojů se nijak zvlášť nezajímá o byznys, nebo pro to není dostatečně vybavená. A to je v byznysu problém. Jako strážci talentu společnosti musí tito odborníci rozumět tomu, jak lidé slouží korporátním cílům. A toto říkají data SHRM: Když se HR profesionálů ptali na přínos různých akademických kurzů, které je měly směrovat k „úspěšné kariéře v HR”, 83 % řeklo, že kurzy interpersonálních komunikačních dovedností měly „extrémně vysokou hodnotu”. Pracovní právo a obchodní etika následovaly se 71 % a 66 % v tomto pořadí. Kde bylo řízení změn? Skončilo na 35 %. Strategický management? Jen 32 %. Finance? No, to byla pouhá 2 %.

Existují  tři okruhy otázek, které by měl každý slušný zaměstnanec HR na světě umět zodpovědět.

1. Kdo je klíčovým zákazníkem společnosti? Mluvili jste s některým v poslední době? Víte, s jakými problémy se potýká? 

2. Kdo je konkurence? Co dělají dobře a co špatně?  

3. Nejdůležitější otázka –  Kdo jsme? Jaké je realistické zhodnocení toho, co děláme dobře? A co už neděláme tak dobře tváří v tvář zákazníkovi a konkurenci?

 Investujete do činností, nebo výsledků? 

HR se snaží dosáhnout efektivity místo hodnoty. Proč? Protože je to jednodušší – a snáze se to měří. Dave Ulrich, profesor na Michiganské univerzitě, vzpomíná na setkání s předsedou a top lidmi z HR z velké banky. „Školitel řekl, že 80 % zaměstnanců strávilo minimálně 40 hodin na kurzech. Předseda řekl: ,Gratuluji.’ Já řekl: ,Mluvíte o činnostech, které provádíte. Otázkou je, co to přináší?’ “

Tyhle věci Ulricha vytáčejí. Během 20 let se stal nejznámějším guru na HR trhu (viz The Once and Future Consultant) a silným obhájcem tlaku na posun ke strategičtějším rolím v rámci korporace. Ale manažeři HR, jak přiznává, většinou podkopávají tuhle snahu investováním spíše do aktivit než do výsledků. 

Ale většina lidí v HR to takhle dělá…

Hunter Dougles nám dává špetku naděje, že existuje možnost dělat HR správně. Samozřejmě, dokonce i v rámci neefektivních HR organizací se najdou jednotliví skvělí HR manažeři – důvěryhodní, naslouchající lidem, citliví ke kulturním odlišnostem, ale přitom chápající byznys a to, jak do něj lidi zapadají. Profesionálové, kteří se dobrovolně přesouvají do HR z řadových manažerských pozic, se mohou ukázat jako obzvláště obratní a přinést cit pro zisk a ztrátu i silné řídící schopnosti.

Mezitím se o tento problém za nás tak nějak stará ekonomický přirozený výběr. Zhruba 94 % velkých zaměstnavatelů dotázaných Hewitt Associates uvádí, že outsourcují minimálně jednu činnost HR. Mnoho dalších plánuje rozšířit outsourcing na aktivity, jako jsou vzdělávání a rozvoj, výplaty, nábor, zdraví a péče nebo globální mobilita. Jinými slovy, nechají si jinde udělat všechno, co dělá HR. Optimistické řečičky ze světa HR mluví o tom, že to je pro dobro všech: outsourcování administrativních drobností by nakonec dovolilo HR profesionálům zaměřit se na důležité věci, které jsou klíčové pro byznys. Však víte – být strategickými partnery.

Problém, pokud jste člověk z HR, je tento: úkoly, které společnosti outsourcují – administrativa – jsou většinou věci, ve kterých jste dobrý. A to, co zbývá, není vaše nejsilnější stránka. Lidské zdroje jsou zmrzačeny něčím, co Jay Jamrong, výkonný ředitel Human Resource Institute, nazývá „naučená neschopnost: jste chytří a víte, že způsob, jakým dnes pracujete, vám nevydrží dalších deset let. Ale nemůžete se posunout na vyšší úroveň. Jste zaseknutí.”

A to je stav, ve kterém je HR dnes. Je zaseknuté. „Je to jedinečná organizace ve společnosti,” říká Boudrau z USC. „Objevuje věci kolem byznysu očima lidí a talentu. Je to příležitost, jak získat konkurenční výhodu.” Ve většině společností je tahle příležitost naprosto promarněná.

A to je důvod, proč nemám rád HR.

Autorem článku je: Keith H. Hammonds, Fast Company's deputy editor
(celá verze článku v originálním znění zde  )

Přeloženo Václavem Pavlínem . Děkujeme. 

Jan Niederle

Bohužel opět jeden z článků, které neříkají nic nového a jen konstatují. Autorka článku zcela opomenula nové výzkumy, které na poli HR probíhají a dokonce si troufá přednášet v MBA programech, kde prezentuje jen to, že byla zvolena manažerkou roku. To jí nikdo nebere, protože se tohoto klání zúčastní pouze úzký okruh Manažerské asociace. Hanko jen tak dále, napište opět něco zajímavého a duchaplného z oboru, kterému rádoby "rozumíte" a projevujete více než kompetentnost a to pouze díky poziční autoritěj? odbornou nemáte ani co by se za nehet vlezlo.

18.04.2013 16:32   Reakce

Lubomír Šolc

Fincentrum, dříve RWE 

Naprosto skvěle napsaný článek. Děkuji Hanko.

03.04.2014 21:40   Reakce

František Mika

PMF 

Ačkoliv se má zkušenost s HR shodne s obsahem článku, mám výhradu k jeho titulku. Vysvětlím proč. Nevidím důvod nesnášet HR ani personalisty (resp. personalistky, vždyť obor je drtivě feminizován, podobně jako učitelství), neboť si plní svůj životní sen – dostali(y) příležitost "pracovat s lidmi"! Pohnutky k "práci s lidmi" mají různé, avšak patří mezi ně i "útěk" od čísel, businessu, technologií. Jinými slovy, řada z nich volí humanitní zaměření jako VYMEZENÍ proti technickému, či ekonomickému. Proč tedy nesnášet někoho, kdo jen umí využít prostor, který mu pracovní trh nabízí? Než střílet do řad personalistů, dlouho mi vrtá v hlavě otázka, jak vlastně vznikl takový prostor na pracovním trhu a proč jej za neustálého skřípání zubů podporujeme? Co vede mnohé ředitele k tomu, aby ustanovovali do funkcí lidi, kteří jim tahají z kapes peníze za všelijaká korporátní bubnování, komplikují život manažerům pracnými hodnoceními bez vazby na řízení výkonnosti či prosazují všemožné kursy jejichž jediným výsledkem jsou pěkné "happy sheety"? Lidi, kteří ignorují businessové problémy, žvaní módně o jakési "chemii", realizují si SVÉ sny a přitom podléhají ve svých rozhodnutím šikovným manipulátorům z řad dodavatelů? Poznal jsem za dobu svého působení v oboru spousty skvělých HR lidí jak ze zahraničí, tak z "domova", kteří jsou srdcem businessu prostřednictvím lidí. Ale na základě své zkušenosti musím říci, že zhruba od roku 2000, kdy byla tato profese na vrcholu, její prestiž a profesionalita pomalu, ale vytrvale jen klesá. Říká se, že HR tenkrát nezvedli hozenou rukavici, ale dnes už nemá většina HR útvarů prakticky žádné vlastní rozpočty! Proč tedy spílat lidem z HR, kteří dělají jen to, za co jsou odměňováni? Nemůžeme předpokládat, že by si, stejně jako kapři, vypustili rybník sami. Vypustit rybník, nebo alespoň vyměnit vodu musí někdo, kdo má přehled z hráze rybníka.

08.04.2014 09:06   Reakce

Minulá témata

 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy