Téma
Téma

Stereotypy vedoucí k chybnému náboru

05.11.2013  Hanka Velíšková 5  komentářů

O nejlepších náborových postupech byly napsány tisíce článků. Odborná periodika se hemží doporučeními, jak se ptát (řada „zaručeně fungujících“ otázek je dokonce na internetu, aby si kandidáti mohli připravit ještě zaručenější odpovědi). Přes všechny vypracované techniky se ale stejně občas v odhadu zmýlíme. Některé omyly bychom si přitom mohli ušetřit, pokud by autoři byli ochotni sdílet nejen úspěchy, ale i chyby. Zjistili bychom, že důvodem špatných náborových rozhodnutí bývají často stereotypy. A to nejen stereotypy věkové nebo genderové.



Opravdu tam musí být „ta správná chemie“?

Výběr lidí je dovednost, kterou je možné budovat celoživotně. Proto mě vždycky pobaví kolegové, kteří říkají, že jim na odhad kandidáta stačí prvních pár minut. „Musí tam být ta správná chemie“, tvrdí. Bezesporu mají část pravdy. Obvykle nepotřebuji dlouhý čas, abych věděla, s kým si padnu do oka a s kým ne. Ale musím si vždycky vzpomenout na slova Adriana Furnhama, který na jedné své přednášce přirovnal výběr zaměstnanců k volbě životního partnera. A pak poukázal na statistiku rozvodovosti…

Kdysi na začátku své kariéry v GE jsem potřebovala novou asistentku. Moje tehdejší nadřízená přišla s plánem, že se u mě na krátké rotaci vystřídá několik mladých kolegyň. „Tu nejšikovnější si pak necháš,“ řekla mi povzbudivě. K mé nelibosti mi ovšem po skončení rotačního období přidělila právě tu, která mi sedla nejméně. Udělila mi tím jednu z nejdůležitějších náborových lekcí, za kterou jsem jí dodnes vděčná. Už po pár týdnech od nástupu nové kolegyně jsem si uvědomila, že se mi výrazně zjednodušila práce. Neomylně se začala ujímat přesně těch úkolů, které mě stály nejvíce energie. Byla typický dotahovač, zatímco mně vyhovuje role rozjížděče. Bavilo ji organizovat věci, což já beru spíše jako nutné zlo. Na rozdíl ode mě nikdy na nic nezapomněla. 

Pravdou je, že naše spolupráce nebyla vždy jednoduchá. Často jsme mívaly rozdílný pohled na věc. Obě jsme se musely naučit upozadit svůj názor a naslouchat. Výsledky jednoznačně potvrzovaly, že je to přínosné. A navíc jsme se obě pomalu učily dovednosti, které nám nebyly vlastní, zato je výborně ovládala ta druhá. 

Jenže – předávejte tuto zkušenost kolegům, pro které je při náboru nejdůležitější, jak se s lidmi ve svém týmu cítí. S našimi protipóly si totiž obvykle nejsme na první pohled sympatičtí. Ani já sama bych si původně nevybrala správně.

Pozor na pana Dokonalého

Náborovou chybu lze udělat i při výběru založeném na moderních diagnostických metodách. Například na assessmentu potřebných kompetencí. Vybavuji si situaci, kdy jsme hledali manažera telefonního centra. Žádoucí uchazeč měl být dynamický, komunikativní a empatický. Musel být přítelem změn, neboť šlo o velmi turbulentní oddělení. Překvapivě jsme našli kandidáta zn. Ideál. Absolvoval několik pohovorů jak s personalisty, tak s nadřízenými a budoucími kolegy. Jednoznačně při nich prokazoval požadované dovednosti. Všichni jsme z něj byli upřímně nadšeni. 

Náš entuziasmus bohužel vyprchal už ve zkušební době. Na jejím konci jsme pana Dokonalého propouštěli. Ne že bychom se v našem odhadu nějak výrazně spletli. Požadované kompetence skutečně měl. Bohužel v tak silné míře, až to bylo kontraproduktivní. Byl natolik dynamický a empatický, že měnil rozhodnutí třeba několikrát za den podle toho, s kým naposledy mluvil. A mluvil s mnoha lidmi – vždyť byl, jak jsme si přáli, komunikativní. Oslněni jeho orientací na změny jsme si nevšimli, že mu zcela chybí organizační schopnosti a důslednost. Bez nich se ale změny promění v neřízený chaos…

Od té doby znervózním vždy, když se setkám s dalším panem Dokonalým. Reflexivně začnu zkoumat, kde má své slabé stránky. Nesčíselněkrát se mi to vyplatilo. Každý máme rezervy, a když je na pohovoru nevidím, znamená to, že zůstaly skryté. A uniklo mi tedy něco podstatného.

Zkušenosti jsou k nezaplacení. A to doslovně

Posledním častým stereotypem, který bych chtěla zmínit, je nábor podle současných, a nikoli budoucích dovedností. Máme otevřenou pozici finančního manažera? Zveme si tedy na pohovor uchazeče, kteří již tuto práci někde vykonávali. Pokud danou funkci v životopise nemají, putuje jejich CV do skartovačky. A hledáme dále.

Současný pracovní trh této tendenci samozřejmě nahrává. Velmi dobře na něm vidíme, že někteří nepříliš úspěšní manažeři jsou dokola recyklováni v dalších a dalších firmách, zatímco nadějní lidé s potenciálem obíhají pohovory s mizivou šancí získat o příčku vyšší místo. Případně již v naší firmě pracují, jenže na pozici o jednu či dvě hierarchické úrovně nižší. Nábor se nám tak výrazně prodražuje, často i o platby za drahé služby headhunterů. A vnitřní angažovanost talentovaných lidí pomalu klesá. Je to opravdu to, co chceme?

Firemní ochotu pracovat s talenty si snadno změříme ve srovnání počtu přijatých externích uchazečů na vyšší pozice oproti počtu interních povýšení. Převažuje u vás externí nábor? Pak se zamyslete, zda by váš kariérový model nemohl fungovat jinak.

V KPMG externí nábor na vyšší pozice v auditu či daňovém oddělení prakticky neřešíme. Všechna volná místa obsazujeme interně. To je však možné jen díky tomu, že při výběru prvoročních asistentů hledáme vlastně budoucí manažery. A také proto, že v dalších letech výrazně investujeme do jejich rozvoje. Také to není levné, ale bohatě se nám to vrací v loajalitě a motivaci těch nejlepších.

Radim Koštial

Hani, díky za tradičně zkušený článek. Já sám jsem vždycky patřil právě mezi ty "chemiky" a většinou mi to vycházelo, statistika neúspěchu rozhodně nedosahovala statistiky rozvodovosti (v Česku cca 50%), ale možná to bylo i o štěstí. Neumím říct, že něco je špatně a něco druhého dobře. Ideální je asi kombinace intuice, pocitu a rozumového přístupu. A stejně se můžeš splést... :-)

10.11.2013 20:08   Reakce

Petr Ondruš

Děkuji za článek, je dobré si připomenout, že dobré přátele a kamarády mám i z těch , kteří mi napoprvé do oka nepadli a o spolupracovnících to platí také . P.O.

20.11.2013 08:58   Reakce

Rostya Gordon-Smith

People Impact s.r.o. 

Milá Hano, děkuji za velice oslovující komentář. Z pohledu mé dlouholeté zkušenosti bych řekla, že jsou situace, kdy skoro nic, co se můžete dozvědět o kandidátovi při náboru, nepředpovídá, jak se bude chovat a pracovat po tom, co je nabrán. Prostě nic není "foolproof" jak víme i z každého lidského vztahu. Rostya

26.11.2013 14:17   Reakce

Irena K.

Velmi souhlasím ...

03.01.2014 12:10   Reakce

Hana Hladká

Performia 

Dobrý den Hanko, skvělý článek a v mnoha věcech s Vámi naprosto souhlasím. Dosazování na vyšší pozice interně se vyplácí a pěstuje to loajalitu Vašich zaměstnanců. V případě velmi dynamického kandidáta, který měnil názory ze dne na den vidím klasický případ toho, že i špatně definované klíčové vlastnosti kandidáta (které bychom měli mít vždy určené před začátkem výběrového řízení) mohou nadělat obrovskou paseku. Čím lépe a přesněji si určíme nezbytená kritéria našeho ideálního kandidáta, tím lépe se nám bude hledat – budeme totiž vědět, co opravdu chceme a potřebujeme. Troufám si říci, že používáme velmi podrobné testy osobnosti, které dokážou spolehlivě odhadnout kladné i záporné vlastnosti kandidáta. Zvládneme Vám říci, jak se kandidát bude projevovat za 2 - 3 měsíce. Ale spíše než opěvování doporučuji vyzkoušet: http://www.performia.cz/nase-sluzby/testy/u-test Přeji všem šťastnou ruku při výběru zaměstnanců a úspěšný start nového roku 2014! :-)

16.01.2014 12:59   Reakce

Minulá témata

 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy