Téma
Téma

Podnikavý zaměstnanec

Je to dar z hůry, nebo časovaná bomba? Je to někdo, kdo se hledá snadno, nebo je to jako hledat jehlu v kupce sena? Rozhodli jsme se zmapovat prostředí ve firmách a zeptat se kolegů personalistů na to, co si myslí o podnikavosti, o tom, zda se vyplatí v zaměstnancích podporovat podnikavého ducha, zda to dělají a případně jak. Pojďme se tedy podívat na to, jaké jsou výstupy našeho průzkumu. „

Podnikavost jako taková není pojmem, který by byl ve firmách/korporacích zdomácnělý. Firmy primárně nehledají podnikavé zaměstnance.

Definice podnikavosti

Nenechte se však mýlit. Neznamená to, že by firmy nehledaly schopné zaměstnance, takové, kteří jsou aktivní, mají to správné nasazení, nebojí se zodpovědnosti, přicházejí s nápady a přemýšlejí nad tím, jak dělat věci lépe. Přesně takové lidi totiž HR hledá a firmy je chtějí. HR dokonce od manažerů dostává i velmi podobné zadání jako profil ideálního kandidáta. Takové lidi totiž chtějí do svých týmů. Jen je nenazývají podnikavými zaměstnanci. Velmi často v této spojitosti ze strany personalistů byl slyšet pojem angažovaný zaměstnanec. Pokud se zamyslíme nad tím, jak se chová angažovaný a jak podnikavý zaměstnanec, myslím, že nenajdeme velké rozpory.

Sleduje se podnikavost při výběru zaměstnanců?

Podnikavého ducha při výběru nových zaměstnanců nevyhodnocoval žádný z dotázaných personalistů. Není však pravda, že by se při výběru nesledovala motivace, chuť věci měnit anebo zlepšovat již zavedené procesy. Zjišťuje se i míra flexibility nebo chuť pracovat nad rámec svých povinností. Sledují se i prodejní dovednosti v tom, zda člověk dokáže prezentovat svoji práci a obhájit si svůj názor před autoritou. K určení toho, zda kandidát oplývá zmíněnými vlastnostmi, se nejčastěji využívá řešení case study, assessment center nebo behaviorálních pohovorů.  

Kde se hodí mít podnikavého ducha?

Vycházejme z toho, že podnikavý zaměstnanec je synonymum pro zaměstnance, který je aktivní, má touhu zlepšovat a vymýšlet nové, bez problémů dokáže odprezentovat a prodat svůj nápad. Také vám připadá, že přesně takový profil zaměstnance se hodí na všechny pozice bez rozdílu? Na první pohled se to tak opravdu zdá. Během rozhovorů s personalisty jsme se však dostali k zajímavé diskuzi. 

Totiž, vedoucí přesně takové zaměstnance chtějí. Je to pro ně dar z nebes. Na druhou stranu se stává, že právě takoví lidé jsou pro manažery mnohdy větší oříšek než někdo, kdo dělá jen to, co se mu řekne. Pokud má vedoucí v týmu člověka aktivního a nápaditého, musí s ním pracovat. Měl by vytvářet prostředí a podněty k tomu, aby se takový zaměstnanec mohl rozvíjet a realizovat. Pokud je někdo aktivní a nápaditý, neznamená to, že je i „bezúdržbový". Takoví lidé potřebují kvalitní zpětnou vazbu, smysluplné cíle, výzvy i kontinuální rozvoj. 

Z pohledu personalistů si toho vedoucí nejsou vždy vědomi. Proto se v průzkumu objevovaly odpovědi v tom duchu, že vedoucí si podnikavé lidi přejí na všechny pozice bez rozdílu, ale HR si je dokáže představit jen na některých pozicích a jen v některých týmech. Zdá se, že pro vedoucí je skvělé mít někoho takového v týmu, pro HR je to vidina velké práce, možné komplikace a určité míry rizika.

Padly i konkrétní pozice, kde je nutné mít podnikavého ducha. Bez velkého rozmýšlení personalisté uváděli obchodnické pozice, pozice projektových manažerů, anebo dokonce i pozice recruiterů.  

Promítá se podnikavost do firemní kultury?

Jednoznačně ano, ano a ještě jednou ano.  Ve firmám, kde je podporován podnikavý duch, se přirozeně vytváří otevřené prostředí pro nové nápady, otevřenou zpětnou vazbu a cíle, které jsou výzvou. Z průzkumu vyplynulo, že si toho jsou firmy vědomy. Záměrně takové prostředí vytvářejí, podněcují inovativní nápady a zaměstnance motivují k tomu, aby přemýšleli o své práci a přinášeli návrhy na zlepšení či úspory. Odměnou za realizované nápady bývají většinou finance. 

Slabým místem bývá udržitelnost. Protože aktivity tohoto charakteru nebývají zcela dobře komunikovány, lidé v nich nevidí až takový smysl, nadšení pro věc jim dlouho nevydrží a celá podpora inovativních nápadů „vyšumí". Stále přitom platí, že ve způsobu budování a podpory inovativního prostředí jsou zahraniční společnosti napřed.    

Například jeden ze zakladatelů společnosti Atlassian se chtěl vyhnout stagnaci, která po určité době přichází. Rozhodl se proto posílit kreativitu ve svém týmu, a aby zajistil, že se programátoři Atlassianu budou v práci bavit, nabídl jim svoji podporu, pokud se budou jeden den věnovat jakémukoli problému, který si vyberou, i když to nebude součástí jejich obvyklé pracovní náplně.
Na základě takového nekonvenčního návrhu vzniklo několik nápadů, které byly základem pro nové produkty a vylepšení těch stávajících. Protože se tyto dny ukázaly jako přínosné, bylo rozhodnuto o tom, že se stanou běžnou součástí pracovního života zaměstnanců. Jednou za čtvrt roku mohou vývojáři pracovat celý den na čem chtějí, jen to nesmí být součástí jejich běžné práce. Takový tvořivý den začíná vždy ve čtvrtek ve dvě odpoledne. V pátek ve čtyři hodiny odpoledne pak vývojáři předvedou své výsledky zbytku společnosti na neformálním setkání, kde nechybí pivo a čokoládový dort. V Atlassianu se tyto čtyřiadvacetihodinové „exploze" svobody a kreativity nazývají „Dny FedExu" – protože lidé mají přes noc něco doručit – stejně jako FedEx.  

Po nějaké době se ukázalo, že dny FedExu mají svoji slabou stránku. Během 24 hodin šlo něco vytvořit, ale již nebyl čas zapracovat na tom do hloubky. Došlo proto k tomu, že vývojáři mohli během půl roku strávit 20 % svého pracovního času právě takovou činností, která jim dávala smysl a na kterou v rámci běžné pracovní náplně nezbýval čas. Podobný přístup k inovacím zaujala společnost 3M, a vznikly tak bločky Post-it. 

Způsob práce, kdy firma dá lidem prostor pro invenci, je v moderním světě vyzkoušený a známý. Dalo by se říct, že stačí zaměstnat šikovné, podnikavé lidi a dát jim prostor k seberealizaci. Protože lidé mají tendenci dosahovat skvělých výsledků mnohem častěji v práci než ve volném čase, stačí je „zapálit a nechat hořet" jejich nadšení.

Ať už budeme hovořit o podnikavých zaměstnancích nebo těch angažovaných, z našeho malého průzkumu vyplývají jasné závěry. 

1/ Firmy přesně takové zaměstnance chtějí. Jednoznačná poptávka po tomto typu lidí je na vedoucí pozice, v některých společnostech je to chtěná vlastnost dokonce i na řadové pozice. Nejčastěji se jedná o společnosti ze sektoru IT, společnosti zabývající se vývojem a výzkumem, ale nezaostávají ani firmy z výrobního sektoru. 

2/ K podnikavým zaměstnancům se musí přistupovat jinak, s větší péčí než k většině. Jsou poněkud náročnější na vedení a pro HR nebo liniový management může být oříškem, jak je motivovat a vytvářet jim ty správné pracovní podmínky. Někteří manažeři je ani do svých týmů nechtějí a otevřeně to přiznávají. A nejčastější důvody? Věnovat se jim je prostě stojí moc času, plánovat a připravovat pro ně úkoly nebo dlouhodobější cíle znamená dělat něco navíc, ale pro to už v běžné pracovní náplni nezbývá prostor. Ti, kteří by třeba i věnovali svůj čas na rozvoj podnikavých jedinců, mají v některých případech pocit, že jim v tom firma brání.

3/ Pokud je ve firmě invence a podnikavost podporována, je to rozhodně vidět na firemní kultuře. Ta je mnohem víc otevřená, funguje zpětná vazba, sounáležitost, a nesmíme zapomenout ani na hospodářský výsledek  firmy, kde se inovace a úspory také projevují. 

foto: Flickr user Jollyman

Jana Toningerová (Koblížková)

Idealistka s přesvědčením, že když člověk opravdu něco chce, tak toho i dosáhne.

 
 

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

Minulá témata

 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy