Téma
Téma

Co kdybychom si pro změnu všimli toho, co se daří

17.01.2016  Anna Pedretti 3  komentářů

Ne, tohle nemá být lekce z pozitivního myšlení. Nepatřím mezi ty, kteří od rána do večera rozdávají úsměvy a všude vidí sklenice „na půl plné“. Možná právě proto mě zajímá, jaké by to bylo, kdyby si každý z nás více všímal souladu a toho, co funguje, než k čemu jsme přirozeně vybavení, totiž vidět i ten nepatrný mráček na jinak vymetené obloze.

A začíná to samozřejmě u nás samých – a většinou již ráno po probuzení. Málokdo vyskočí z postele a začne tím, že sám sebe nebo někoho, kdo je zrovna po ruce, za něco pochválí. Většinou je to naopak: „Vypadám hrozně, kafe je studený, tahle košile ti nesluší, zase nestíháme a určitě přijdeme pozdě...“ A přitom se jedná o přesný opak toho, co jako lidi ze všeho nejvíc potřebujeme.  

Když dorazíme do práce, nečeká nás často také žádná extra nálož pozitivní podpory. Ukažte mi šéfa (přestože věřím, že i tací mezi námi jsou), který začne poradu tím, co se povedlo, a pokud se úplně nepovedlo, tak ocení snahu, kterou jsme do plnění úkolu vložili. Za důležitější bude považovat mluvit o problémech, protože ty chceme přece odstranit, abychom dosáhli kýžených výsledků!  

Firmy tradičně hýří nástroji pro měření a kontrolu výkonnosti, HR oddělení vymýšlí další a další schémata, jak motivovat svoje lidi, aby dosahovali stále ambicióznějších cílů. Porovnáváme kompetence a soustředíme se zejména na ty, jež nedosahují úrovně, kterou od člověka na daném místě očekáváme.  

Jedinec je v tom soukolí vlastně neustále upozorňován na to, co mu ještě „chybí“ k tomu, aby splňoval něčí očekávání. Zpětná vazba se soustředí na hodnocení minulosti, ale málokdy poskytuje jakýkoli praktický návod, jak na to, aby se věci změnily.  

A pak přijde to nejlepší: Jednou za rok nám přistane do mailu oznámení, že se máme připravit na pravidelný „hodnotící“ pohovor s naším nadřízeným! Náš mozek tento moment automaticky vyhodnotí jako situaci podobně život ohrožující, jako když se náš předek chystal utkat s divokým zvířetem. Mechanismus „fight or flight“ (bojuj, nebo uteč) jede na plné obrátky. „Ideální“ je, pokud na závěr této zkušenosti obdržíme ještě číslo, které označkuje náš výkon a dá podnět k revizi našich platových poměrů.  

Ale ano, jsou i případy, kdy se něco podařilo, můžeme být hrdi na to, že jsme splnili cílené KPI’s, a od šéfa uslyšíme, „jak jsme chytří, šikovní a jak s námi počítá“. Vzhledem k tomu, kolik nás to stálo úsilí, stresu a bezesných nocí, nám ale stejně bude dál vrtat hlavou: Co když to příště nedám? Logicky budu „hloupý, neschopný a bezpochyby nahraditelný.“    

Ptáte se, jestli to jde i jinak? Umíme to jinak?  

Umíme a někteří (osvícení lídři) a některé (osvícené organizace) už to „jinak“ praktikují. Například se místo neúspěchů zaměřují na to, co se povedlo, co jsme se díky tomu naučili a jak to využít do budoucna. Nerozebírají problémy, ale zaměřují se na řešení. Omezují „feed-back“ a zavádějí „feed-forward“. Učí se od Kena Blancharda, jak „přistihnout lidi při tom, co dělají správně, a ocenit je za to.“  

Přestávají se modlit k výkonu, ale soustředí se na to, co k němu vedlo. Mluví se svými lidmi o tom, co se událo během cesty za výsledkem. A vědí, že díky těmto rozhovorům upevňují vztahy, posilují důvěru a systematicky rozvíjejí své podřízené. Uvědomují si, že dílčí neúspěch je často klíčovým milníkem konečného úspěchu. Chápou, že pokud budou méně mluvit a více se ptát, mají šanci se o svých lidech něco dozvědět. Nepotřebují jim dávat nálepky ani čísla, protože jsme lidi a chceme se cítit jako lidi, i když jsme někomu podřízení!  

Některé firmy i velké korporace skutečně upouštějí od ročních hodnocení a první průzkumy ukazují, že podřízení i nadřízení takový posun vítají, zlepšuje se komunikace a místo soutěžení a „hraní si na svém písečku“ kvete vzájemná spolupráce a otevřené sdílení.  

Zaměstnanec se v takové firmě dozvídá, že v prvé řadě oceňujeme snahu, energii a píli, kterou do úkolu vložil. Jestli je takový nebo makový, jednak nemáme právo hodnotit, a hlavně ho tím nijak neposuneme.  

A od firmy zpátky domů – naše další ráno může začít i trochu jinak: Zjistíme, že slunce třeba nesvítí tak, jak bychom si přáli, ale to nám nebrání vyrážet do světa s přesvědčením, že jak se tomu všemu postavím, takové to bude.

Foto Flickr user Dale Carlson

Martin Hudeček

Aničko, inspirovala jsi mě a připomněla, co mám vyžadovat od nástrojů, které zavádíme v rámci zlepšení řízení naší firmy. Je důležité připomínat si, že potřebujeme sledovat a posilovat to, co funguje a musím se ptát, zda mi naše nástroje tyto informace včas poskytují. Tendence odstraňovat nedostatky je strašně silná. Je uspokojující něco spravovat a občas je to jako droga. Proto je tvůj článek důležitý. Je přece jasné, že máme posilovat to, co funguje. Ale ruku na srdce, kdo z nás podle této teze žije...hmmm. Díky. M.

20.01.2016 17:39   Reakce

Terez

Ahojky, Tvuj clanek se me dotkl. Myslim, ze jsme celkove tak nejak nastaveni spis do te negativni formy, coz je skoda. Pripada mi to jako jakesi nutkani byt lepsi a lepsi, takovy nedosazitelny cil. Presto si myslim, jak je krasne, ze existuji takove clanky jako ten Tvuj, hudba a priroda, ktere nas z naseho kolobehani dokazi alespon na chvili vytrhnout. :-)

01.02.2016 23:12   Reakce

Anna Pedretti

Děkuji oběma :-) Ať se vám to daří! Mně většinou až na druhou dobrou a většinou v situaci, kdy chci něco kritizovat...tam se začínám sebe ptát, jaký užitek má konstruktivní (nemám ráda tento pojem) "zpětná vazba" protistraně přinese. A jestli není náhodou mnohem více toho, co funguje.

14.03.2016 21:12   Reakce

Minulá témata

 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy