Stálé rubriky / Vzdělávání a seberozvoj
Stálé rubriky

Seberozvoj – úkol HR?

04.10.2012  Martin Hudeček 0  komentářů

Ve svém úvodním článku upozorňuji na silnou společenskou poptávku po “rozvoji”, zejména tomu se slovem “sebe”. Jedním z důvodů je fakt, že pod slovem rozvoj vidíme směr dopředu a nahoru... a to je růst..a to je přeci fenomén dnešní doby.

Kritizovaný, nenáviděný nepřítel, který je příčinou ekonomických krizí, civilizačních chorob, nelásky, stresu, chaosu. Ale je tady a já, ani vy, jej nezměníme. Růst je jedním ze základních kamenů našeho systému a my jsme jeho součástí. S tím nic nenaděláte. Nebojte, už se brzdím a jdu zpět k tématu. Kavárna snad unese jeden odstavec širších souvislostí.

Seberozvoj je tedy důraz na posun dopředu a nahoru. To je běžný obrázek člověka, pokud slyší slovo “rozvoj” či “seberozvoj”. A protože cílem podnikání je přeci také růst a posun dopředu, je logicky důraz na rozvoj a seberozvoj součástí každé personální strategie. Bez ohledu na velikost firmy, obor podnikání či množství zdrojů, které tento rozvoj zajišťují. Jsme v kavárně a tak si dovolím malý odskok. Všimněte si, že nejvíce zdrojů do rozvoje a seberozvoje investují typicky největší firmy... a ti samí se nejvíce potýkají s šedí, nedostatečnou originalitou a inovací...Jak to spolu souvisí, to by bylo na další článek (napište si o něj).

Řekli jsme si tedy, že seberozvoj je synergický se základním smyslem podnikání. Logicky je tedy pro podnik efektivní investovat do seberozvoje svých lidských zdrojů. Říkáte si, že jsem objevil Ameriku? Nebojte se, ještě jsme v přístavu.

Seberozvoj je tedy klíčem k rozvoji podniku. Klíčem, který je univerzální a hodí se snad na všechny situace. Jako HR manager/ka MUSÍTE zajistit seberozvoj svých lidí. Jako zaměstnanec MUSÍTE pracovat na svém seberozvoji. Oba máte stejný cíl a můžete se vydat různorodou cestou. Otázkou našeho tématu tedy není JESTLI “sebe rozvoj”, ale JAK. Téma JAK bude předmětem dalších textů, rozhovorů, diskuzí

Na závěr několik provokativních tvrzení:

  • 99% vrcholových managerů není kompetentní zadavatel (neumí říct, co chce od svých lidí)
  • 99% HR managerů neumí či nechce nahradit ne-kompetenci svých zadavatelů a pracuje s příliš obecnou objednávkou (zajisti rozvoj, spokojenost lidí...)
  • 99% zaměstnanců nemá prostor nacházet vlastní originální způsoby řešení či provádění svých úkolů, činností
  • Nikdo ve vaší firmě nezná všechny své odběratele (interní i externí) a neví, kdo jsou jeho dodavatelé. Přesně dokáže popsat pouze činnosti, které musí vykonat (které mu vymyslel někdo jiný).
  • A kontrolní otázka na konec: Kdo je odběratelem pracovníka HR? A ví to? A jak pozná, že dostal to, co si od HR objednal?
  • Pokud jsem vás tímto textem rozpřemýšlel, naštval, provokoval...způsobil jakoukoliv energii, jsem rád a těším se na reakce.

 

 

Přečtěte si také k tématu:

Martin Hudeček

Systemický kouč, jednatel a manažer v ORBITu, konzultant, podnikatel a pedagog.

 
 

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

GARANTI RUBRIKY

Martin Hudeček

Systemický kouč, jednatel a manažer v ORBITu, konzultant, podnikatel a pedagog.

Jaroslav Procházka

Agile/Lean mentor, podporovatel inovací, stavitel týmů a vášnivý skialpinista

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy