Stálé rubriky / Vzdělávání a seberozvoj
Stálé rubriky

Nechceme kvalitu?
 Aneb Jak metodik přichází o iluze

11.07.2014  Jana Trdá 4  komentářů

O kvalitě ve vzdělávání se hodně mluví. Je součástí prezentací všech vzdělávacích agentur a společností, najdeme ji ve většině výročních zpráv firem, v odborných časopisech, prostě kam se podíváme. Jak jsme na tom s kvalitou ve vzdělávání skutečně? Umíme ji? Chceme ji? Pojďme se na to podívat. Seznámím vás s jedním modelem, který na měření kvality můžeme použít, a s výsledky průzkumu, který na něm byl postaven.




Kirkpatrickův model vzdělávání

U příležitosti úmrtí D. Kirkpatricka se můžeme podívat na jeho model měření kvality. Byť je starý cca 60 let, zcela určitě se dá považovat za nadčasový a dá se s ním dobře pracovat. Pro své účely jsem jej upravila, jelikož jej nepoužívám jen pro evaluaci samotnou, ale i pro plánování vzdělávání a jako podklad pro vysvětlení, že u nás je kvalita ve vzdělávání spíše mýtem než skutečností.

Upravený model vypadá následovně:


Skládá se ze čtyř úrovní – emoce/motivace, informace, dovednost a změna stavu.

Velmi stručně je rozepíšu (jinak je to téma na knihu, ale teď jen pro vysvětlení provázaností, metod a technik, možnosti ovlivnění ze strany lektora, ze strany zaměstnavatele a ze strany účastníka apod.), abychom si uvědomili, kam směřuje naše vzdělávání. Ať už to, kterého se účastníme, nebo to, které pořádáme či dokonce realizujeme.

Emoce

Měříme je často dotazníky, kterým se říká Happy sheets – podle toho, jak se zaměřují právě na emoční stavy (Jak se Vám líbilo: téma, prostředí, lektor…). Účastníci v něm vyjadřují spokojenost se sociální interakcí lektora, ne s přínosem vzdělávání. V práci potom o školení slyšíme? „To bylo super“, „Bezvadný lektor, byla s ním sranda“, „Moc se mi to líbilo, vůbec jsem se nenudil“, „Odpočinul jsem si, a ještě nás pustil dřív domů“…

Informace

Informace můžeme měřit třeba testem. Jsou často důvodem vzdělávání (chci se dozvědět něco nového), ale jen málokdy vedou ke změně. Je to způsobem fungování našeho mozku. Překlopení informace v dovednost je velmi těžké. Máme tedy účastníky se spoustou nových informací, ale bez výrazné změny v samotné práci. Zpětná vazba na takové školení potom může vypadat takto: „Ty jo, mám hlavu jak pátrací balón“, „Bylo to moc zajímavé“, „Mám spoustu nových informací, někdy na to koukneme“…

Dovednost

Tady se dostáváme k cílenému tréninku (myšleno jako opakování postupu se zpětnou vazbou). Znamená to minimálně 5 opakování správného postupu pro jeho zafixování – v různých obtížnostech a situacích. Je to o cílené motivační zpětné vazbě. A rozhodně je to dřina. Není to však jen o opakování na školení. Dovednost znamená, že umíme danou činnost správně zopakovat, když chceme. Jedná se o cílené chování, podmíněné motivací a vědomým soustředěním. Po návratu do praxe je před účastníky kurzu i jejich manažery ještě kus práce. Ti, kteří se dostali na dovednostní úroveň, mohou třeba říkat: „Naučili jsme se super techniku, Occamova břitva. Znáš to? Musím si to napsat, ať to nezapomenu vyzkoušet na nejbližší poradě.“

Změna stavu

To znamená, že účastníci/zaměstnanci začnou pracovat jinak, automaticky, aniž na to musí myslet. Nepoznáme to na hodnocení ze školení, poznáme to na výsledcích z praxe. Zpravidla to chce cca 21 opakování. To už je opravdu o tvrdé spolupráci s manažery a personalisty. A potom můžeme slyšet: „Teď už to budeme dělat jinak, tak to přepracuj podle těchto pravidel“. „Jasně, že už to mám, začal jsem to dělat podle pravidel GTD a jde to tak nějak rychleji.“

Průzkum skutečnosti – jak to u nás opravdu funguje?

Zkoušela jsem zjistit, jak se na to dívají dvě strany vzdělávacího trojúhelníku – zadavatelé (zde zastoupeni personalisty) a vzdělavatelé (zde zastoupeni lektory). Od roku 2010 do roku 2013 bylo do tohoto průzkumu zapojeno:

    • 146 zaměstnavatelů (středních a velkých společností)
    • 87 lektorů
    • 52 interních
    • 35 externích

Bylo použito strukturované dotazování v rámci schůzek s HR manažery či v rámci kulatých stolů pro HR manažery a v případě lektorů v rámci lektorských kurzů pro lektory, kulatých stolů a konzultací.

V podstatě jsem se personalistů ptala, co by chtěli dostat (v úrovni upraveného Kirkpatrickova modelu) a co skutečně dostávají. A lektorů pak na to, ve které úrovni by chtěli být vnímáni a kde skutečně jsou.

Výsledek průzkumu:


Firma chce

Firma dostává

Lektor chce

Lektor dělá

Změna stavu

49 %

3 %

9 %

2 %

Dovednost

70 %

29 %

18 %

8 %

Informace

21 %

65 %

16 %

42 %

Emoce

6 %

49 %

44 %

35 %


Přestože razantně stoupá důraz na efektivitu vzdělávání, výsledky průzkumu ukazují, že není dostatečný tlak na dodavatele vzdělávání, aby bylo dosaženo požadované změny stavu a ze strany lektorů vůle toto nabízet.

Odůvodnění byla různá, ze strany personalistů chybí často dostatečné argumenty vzhledem k financím – odůvodnění nákladnějšího vzdělávání při přepočtu na kurzoosoby. Také to, že neumí o kvalitním vzdělávání přesvědčit své CEO a CFO .

Ze strany lektorů je to obava ze ztráty pozitivního emočního hodnocení či náročnější příprava a vedení vzdělávací akce. Důležitost vlastního ega. Často také neznalost metodiky k dosažení změny.

A hodně často, jen tak mezi řečí – je to prostě jednodušší. A když to tak stačí… A tak metodik přišel o iluze.

Rada na závěr?

Zkusme se inspirovat u největšího neexistujícího Čecha:

„Učitel nesmí trestat žáky za jejich špatné znalosti, nýbrž by měl potrestat sám sebe za to, že ve výuce nebyl úspěšný. (Zásada trestání učitele učitelem).“ Jára (da) Cimrman

Foto: Flickr user Michael Davis-Burchat

Jana Trdá

Lektor, metodik, HR ředitel, vlastník vzdělávačky Erudio Patria

 
 

Radim Koštial

Jano, vítej mezi námi! Povedený článek, čísla v tabulce o všeobecné kvalitě vzdělávání mluví dost jasně....

11.07.2014 09:17   Reakce

Jana Trdá

Erudio Patria 

Děkuji, jsem tady ráda :-) A doufám, že čísla se budou zlepšovat ...

11.07.2014 09:53   Reakce

Dušan Vyhlídal

Dr. Dušan Vyhlídal 

Líbí se mi to, i když já používám jiný model vzdělávání. Ta statistika je opravdu zajímavá a vystihující.

22.02.2015 13:48   Reakce

Jana Trdá

Erudio Patria 

Dobrý den, děkuji. Mohu se zeptat, jaký model používáte? Profesionální zvědavost :) Děkuji, Jana

22.02.2015 13:51   Reakce

GARANTI RUBRIKY

Martin Hudeček

Systemický kouč, jednatel a manažer v ORBITu, konzultant, podnikatel a pedagog.

Jaroslav Procházka

Agile/Lean mentor, podporovatel inovací, stavitel týmů a vášnivý skialpinista

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy