Stálé rubriky / Management a Leadership
Stálé rubriky

Vybraná klíčová slova Leadershipu

24.09.2012  Radim Koštial 1  komentářů

Vedení lidí je něco, co bylo a je mým bytostným tématem už druhou a vlastně téměř třetí dekádu. Děsný, jak to letí… Jiné je to v tom, že teď stojím tak trochu stranou a nad vedením, či chcete-li leadershipem, si lámu hlavu jako aktuálně samozvaný teoretik – na rozdíl od uplynulých dvaceti let.

Tehdy jsem řešil nejen sám sebe jako šéfa, ale i svoje šéfy a jejich šéfy a vůbec všechny ostatní okolo mne v košaté firemní hierarchii.

Často mluvím o lídrech s vizí a charizmatem i o studovaných manažerech plných učebnicových postupů. Nejsme každý Steve Jobs nebo Richard Branson, s tím je potřeba se smířit. Ne každý jsme dostali do vínku dar charizmatu a vizionářství, které dokáže zapálit a strhnout ostatní tak, že firma mění svět. Zažil jsem u některých manažerů mnohé pokusy chovat se jinak a snažit se vytvořit dojem, že mají charizma a sílu osobnosti, ale je to průhledné a k smíchu. Nemám lepší doporučení, než srovnat se sám se sebou, být sám sebou a začít si užívat svoji přirozenost. Přirozenost má sestru, která se jmenuje otevřenost. Vzájemným spojením obou nelžete nikomu a věřte mi, že to nejen vaši zaměstnanci, kolegové, ale i obchodní partneři ocení.

Jedno z nejzásadnějších poučení, které si odnáším ze své profesionální dráhy, je mocná síla rovnosti. Ano, skutečně mluvím o kolektivním pocitu v duchu volnosti, rovnosti, bratrství. Lídr není lidsky víc, než skladník, proč mít tedy nos nahoru a využívat privilegia, jako například nejlepší parkovací místo, svůj výtah, vlastní kuchyňku a tak dále. Šéf, který má lidské vztahy a dennodenní přátelský kontakt se svými lidmi a je k nim otevřený i pokud se jeho vlastního života týče, se nemusí bát o svoji autoritu. Přirozenou autoritu, kterou si tímto upevňuje, si opravdu nemusí vyžadovat řvaním a boucháním do stolu. A věřte mi, pokud je vám zásada rovnosti vlastní a podle ní se také chováte, když potřebujete od svých lidí pomoc, nikdy vás nenechají na holičkách.

Závěrečná fáze mého životního cyklu jakožto ředitele by se dala charakterizovat jako začarovaný kruh, kdy rychlost rotace psa honícího si vlastní ocas rostla a vzdušný vír způsoboval pomalou, ale jistou erozi všeho, včetně mého osobního života. To, co chybělo nejen mně v celém týmu, byl smysl a vize. Pokud chci být někdo, kdo je hodný následování, nemůžu se snažit dát lidem smysl, pokud ho nevidím sám. Vyrovnaná osobnost lídra s vlastním smyslem a vizí je nezbytná pro jeho planoucí oheň v čele týmu, který žije pro smysl společný. Dát pozitivní jméno tomu, proč se večer těšit na ráno do práce a sjednotit na smyslu a vizi tým tak, že z toho samého důvodu budou každé ráno rádi vstávat i všichni zaměstnanci, je úkol zcela zásadní a pro někoho asi ne úplně jednoduchý. Ale dosažitelný.

Vše se potom najednou změní, vy víte pročkam, jak už se nějak vymyslí. Záměrně opakuji „pozitivní jméno“ : mít firemní smysl například ve změně k lepšímu, nebo ve zjednodušení života lidí, nebo ve zkrácení vzdáleností nebo tak nějak, to je pozitivní smysl, se kterým se zaměstnanci rádi ztotožní a přetrhnou se pro něj. Růst a zisk pro akcionáře nestrhne nikoho, kromě top manažerů s mohutným bonusem.

Už by nemělo existovat , ale my. Lídr je členem týmu, který společně se zaměstnanci prožívá dobré i zlé časy. Hlavní motivací pro lídra by neměl být jeho karierní postup či roční bonus, ale blaho celé firmy a zaměstnanců. Úspěch je úspěchem společným a radovat by se z něj měli všichni a není vůbec důležité, kdo se zasloužil víc a kdo míň. Příště to může být naopak.

Role lídra je dát lidem směr a svobodu výměnou za odpovědnost. Lídr by se neměl bát toho, že ve svém týmu má lidi schopné a chytré, možná chytřejší, než je on sám. Jeho hlavní role je v umožnění lidem vydat ze sebe to nejlepší. Nikdo by se neměl bát riskovat, protože nikdo by za případné chybné rozhodnutí neměl být trestán. Co by ale bez povšimnutí naopak zůstat nemělo, je schovávání se za druhé, pasivita a neochota rozhodnout. Úkol lídra je tuto kulturu pěstovat a hýčkat.

Lídr je trenérem, který do týmu vybírá ty správné hráče. A těch, co by raději kopali za jiný tým, se neváhá zbavit. Společná týmová formulace firemní kultury a firemních hodnot je nejen zábava, ale zná někdo lepší cestu, jak získat srdce a nadšení zaměstnanců? Skutečně sdílená kultura a hodnoty je náchylná na erozi, nemoci a negativní vliv některých zaměstnanců. Doslova gigantická role lídrů je v pěstování a každodenním střežení kultury a hodnot jako rodinného stříbra firmy.

Lídr by se měl – stejně hlasitě, jako se hlásí k úspěchům – umět hlásit i k neúspěchům a chybám. Zejména velké firmy jsou plné „manažírků“ a „šéfíčků“, kteří jsou vlastně (bez rozdílu věku) nedospělými kluky mnohem víc, než dospělými a zralými muži. A je skutečně zábavné pozorovat je se skrývat, lhát nebo mlžit, když jde do tuhého. Nevím, jak to nazvat. Napadá mě dospělost, nebo snad rytířskost, když se nebudeme bát velkých slov.

Mnoho placených manažerů v podstatě pracuje na svém CV a budoucnost firmy je zas až tak moc nezajímá. S takovým přístupem dosáhne udržitelného růstu a prosperity firmy jen málokdo. Pracuji-li především na svém CV, nezajímá mne, co bude po mně. Lídr by měl pro firmu dýchat. Proto by se – mimo jiné – měl soustředit také na výchovu svých nástupců, na nahraditelnost. Co se stane s firmou, až odejdu? Odpovědný lídr tuto otázku řeší dlouhodobě a připravuje se na ni.

Lídr by měl být vizionář a klidně i snílek, zároveň ale velký realista. Realisticky by se mělo přistupovat k plánování, rozpočtům, odhadům, forecastům a vůbec všem reportům a číslům. Sestavovat byznys plán na tři roky je sice hezké, ale už v momentě, kdy ho odevzdáme, můžeme tušit, že je nesmírně těžký a třeba nereálný. A navíc víme, že trh bude například v příštím roce pokračovat v poklesu, takže naše víra v dosažitelnost plánu kolísá mezi 20 až 50 % ? Tak k čemu to děláme? Lídři firem by měli najít odvahu připustit si, že plán jednoduše nemůže být zákon. Ono vůbec odvaha nazvat věci pravými jmény, odstraňování růžových brýlí a opájení se vlastní dokonalostí ve firmách, by možná zasluhovalo speciální kapitolu..

Mám kamaráda, který například v souvislosti s Facebookem nesnáší slovo „sociální“. Prý co je na něm sociálního? Nové éře, která nahrazuje éru industriální, neboli průmyslovou, se také říká sociální. Mně je to slovo asi lhostejné, já zase nesnáším slovo „networking“. Dám si s lidmi kafe nebo pivo, prostě pokecáme – říkat tomu networking mi ježí chlupy na těle, protože mi to zní programově, chladně a účelově…. Ale je to samozřejmě taky jedno. Chci jenom říci, že v nové době spolupracujeme, bavíme se, outsourcujeme, necháme pro sebe vyrábět subdodávky, jdeme do zakázek společně. Chápete, co chci tak krkolomně říci? Éra soupeření, nenávisti, konkurování si, bojů a nebavení se, je pryč. Nový lídr by tedy měl být co? Sociální.

Asi jsem se nenarodil jako „geneticky typický“ lídr přetékající sebevědomím. Velkou část svého manažerského času jsem prožil v pochybnostech sám o sobě a se schopností vidět stále víc a intenzivněji své chyby. Jsem za to ale rád, protože si nemyslím, že schopnost odstupu, sebereflexe a pohledu do zrcadla je na závadu. Ba naopak. Jsem přesvědčen, že v době naplněné frustrací z bezostyšných politiků, byznysmenů, lobbistů a podobných kabrňáků je sebereflexe zoufale nedostupným zbožím.

Čím víc přemýšlím o tom, co nového přináší nový leadership či leadership  21. století, tak docházím k závěru, že vlastně vůbec nic nového. Tedy myslím tím nic nového, co už bychom v sobě neměli. Část máme ale zanesenou balastem, který se v nás nahromadil v dětství, ve škole, v práci. Jak se říká, není nic nového, co bychom se mohli naučit, protože všechno už v sobě máme. Jde jenom o to, se zbavit všeho toho, co je tam navíc.

Co je ale podle mého v novém leadershipu zásadní, je návrat k těmto jednoduchým hodnotám. A znovuobjevení lidské a obyčejné části naší DNA. Přestože si to možná leckterý top manažer nemyslí, i on je lidská bytost…

 

Květoslav Nezveda

LeadersCoach 

Děkuji za čtivý příspěvek. Líbilo by se mi, pokud by takový přístup k leadershipu měla většina manažerů. Oceňuji zaměření na přístup k vedení a osobnost manažera. Jen můj pocit mi říká, že mi tam chybí část o specifických dovednostech, které jsou potřeba pro to, aby manažer uměl zvládat zařazovat daná vybraná slova leadershipu do jeho reality. Pak bych cítil, že je obraz kompletnější. Díky za inspiraci.

17.07.2013 13:40   Reakce

 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy