Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Zvládáte své nejvýkonnější zaměstnance?

21.07.2014  Vendy Jersáková 14  komentářů

Mám ráda sportovní analogie uplatňované pro podnikatelské a pracovní prostředí. Jsou jednoduché, srozumitelné, otevřeně návodné, a proto se snadno pamatují. Většinou se používají pozitivní příklady – jak vybudovat správný tým, jak motivovat k dosažení nejlepších výsledků, jak se stát šampionem v tom, co dělám. Fotbal mě moc nezajímá a letošní mistrovství světa ve fotbale sleduji jen občas a nesoustředěně. Co mě však zaujalo, a nešlo si toho nevšimnout, bylo několik ukázek negativního chování špičkových světových fotbalistů a fakt, jak na ně reagovala fotbalová komunita. I takové situace lze obecně vztáhnout na firmu a její zaměstnance.


Moji pozornost upoutala například nizozemská hvězda Arjen Robben, a to hned dvakrát. Nejprve svým nafilmovaným faulem, po kterém následovala penalta a vítězství nizozemského týmu v zápase proti Mexiku. Jeho nefér jednání, které ovlivnilo konečný výsledek zápasu, bylo účelové a vysílalo jasný vzkaz – chci úspěch za každou cenu, i za cenu podvodu. Všichni sice přiznávali, že simulovat, tedy podvádět, se nemá, ale většinou toto jednání tiše akceptovali, či je dokonce otevřeně obhajovali. Ti, kteří jeho jednání odsoudili, byli ve významné menšině. Podruhé mě tento hvězdný fotbalista a vzor mnoha malých i velkých kluků po celém světě zaujal po prohraném zápase s Argentinou o postup do finále. Vztekle prohlásil, že boj o bronz je mu ukradený. To, že Robben, když se uklidnil, svá slova následně mírnil, už moc neznamená. V afektu se člověk nekontroluje a říká, co si opravdu myslí. Trenér Van Gaal jeho výrok odmítl komentovat. Jaký dopad ale mají tato slova na vnitřní motivaci ostatních spoluhráčů pro zápas o medaili na mistrovství světa, i když není zlatá, si umím představit. 

Tím nejkřiklavějším byl však pro mě případ uruguayského fotbalisty Luise Suáreze. V zápase proti Itálii kousl do ramene italského obránce Giorgia Chielliniho. Bylo to již potřetí, co Suárez při hře zakousl své zuby do jiného hráče. Vedle kousání protivníků byl navíc už dříve obviněn z dalšího nesportovního jednání, a dokonce rasových urážek. Následovalo exemplární potrestání – mezi jiným zákaz hraní na čtyři měsíce, peněžní pokuta a zákaz vstupu na stadion – a odchod několika jeho sponzorů. Předpokládala bych ale, že takový hráč bude mít problém i v národním uruguayském týmu nebo v Liverpoolu FC, za který hraje. Nic takového se nestalo. Jeho kontroverzní pověst zřejmě nezastaví ani plánovaný přestup do Barcelony. Je pravda, že Suárez je jeden z nejtalentovanějších hráčů na světě, dává góly, je považován za ikonu. A tak je mu jeho nevhodné chování promíjeno… Obecně sdílený názor je, že rozhodnutí FIFA potrestat Suáreze bylo moc přísné a zbytečné. 

Pochopím, proč se tým brání ztrátě svého nejlepšího člena během důležitého turnaje. Pokud se ale na Robbena nebo Suáreze zkusím podívat jako na zaměstnance, jejich bezpodmínečná obrana a omlouvání mi přijdou velmi nezodpovědné a nebezpečné.

Každá společnost má zaměstnance, který podává vynikající výkon a je lepší než ti ostatní. Možná je to obchodník, který každý měsíc překračuje plán prodejů. Nebo je to někdo s jedinečnými dovednostmi, které nikdo jiný ve firmě nemá, a firma je na něm v podstatě závislá. A stane se, že tento nejvýkonnější zaměstnanec občas provede něco, co by neměl. On však ví, že v jeho případě špatné jednání nepovede k žádnému disciplinárnímu řízení. Takový zaměstnanec si myslí, že je nedotknutelný, že se může v podstatě chovat, jak chce, a nebude za to potrestán. Aspoň do té doby, dokud jej společnost potřebuje.

Člen týmu, který podává vynikající výkony a má výborné výsledky, který je ale zároveň hrubý, sprostý, agresivní, nebo dokonce dosahuje svých výsledků podvodem a porušováním pravidel, představuje pro vedení firmy i příslušného HR manažera velké dilema.

Abychom si rozuměli. Zaměstnanec nemusí být na všechny hodný nebo za každou cenu poslušný. Bez ohledu na pozici a postavení ve firmě by však měl dobře vycházet se svými kolegy a vedením. Měl by umět spolupracovat, respektovat druhé, dodržovat nastavená pravidla. Žádný zaměstnanec, ani ten nejlepší, nedělá svojí práci dobře, pokud při ní překračuje nastavené hranice vhodného chování.

Jak se s takovými lidmi ve své firmě vyrovnáte, je jen na vás. Přinejmenším byste ale měli dát jasně najevo, že takové chování se ve vaší společnosti netoleruje, a pokud daný člověk své chování nezmění, může být nahrazen. U skutečně vynikajících členů svého týmu můžete být někdy ochotni v určitých případech udělat kompromis. Jestliže problémové jednání jinak výborného zaměstnance nepředstavuje ve firmě zásadní problém, už jen upozornění na to, že se nechová podle pravidel, může někdy stačit, aby u něj vzbudilo obavy a přispělo ke změně jeho chování. 

Navíc má každý zaměstnanec svůj vlastní styl práce, a tak drobné odchylky od nastavených standardů chování ještě nemusejí pro společnost znamenat žádné velké nebezpečí. Výraznější výstřelky v chování by ale neměl zaměstnavatel přehlížet ani tolerovat.

Kdo se ve svém týmu s podobnými problémy už potkal, tak ví, jak je těžké najít tu správnou rovnováhu mezi obdivem k nadstandardním výkonům zaměstnance a jeho možným nedostatkem respektu ke kolegům nebo interním předpisům. Opravdu by mě zajímalo, jak byste se v případě Arjena Robbena či Luise Suáreze zachovali vy.

Foto: Flickr user Ilya Meshkovskiy

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 

Radim Koštial

Vendy, díky za tenhle článek. Velmi povedený imho, skvělé téma a skvělý příměr s hvězdnými fotbalisty :-)

21.07.2014 10:08   Reakce

Ondrej Kratochvil

Absolutne nesouhlasim. Podle meho je clanek napsany z perspektivy "tovarny" nebo prumerneho ceskeho velko-zamestnavatele, ktery neni zavisly na spickove inovaci, kreativite nebo obecne necem, co nedokaze vykonat nebo vymyslet armada lidi pouhou hrubou silou. Je dulezite nezapominat na to, ze na rozdil od fotbalu, kde vykon neni na urovni jedince prilis skalovatelny (fyzicka a fyzikalni omezeni), je vykon lidske mysli skalovatelny prakticky bez omezeni. Clovek, ktery je opravdu dobry (spickovy), dokaze vymyslet nebo pochopit neco, co nedokaze pochopit nebo vymyslet libovolne velky tym lidi, kteri jsou jen mirne nadprumerni... pro zjednoduseni bych redukoval schopnosti jedince na hodnotu IQ, ac divani se na podobne ukazatele je pochopitelne v praxi nesmysl – ale pro ten priklad a snazsi pochopeni, jak to myslim: clovek, ktery ma IQ 160, neni o 60 % vykonnejsi nebo schopnejsi, nez clovek s IQ 100. Ted si lze odmyslet IQ a rict to same o schopnosti vykonat danou intelektualni praci. Ridit skupinu vyjimecnych lidi lze, byl jsem toho svedkem mnohokrat, ale samozrejme je to pracnejsi, nez ridit snadno smerovatelne stadecko, ktere reaguje na jednoduche podnety. Ale vysledky jsou potom taky zcela jine. Je tedy vhodne na toto myslet a v podobnych clancich poukazovat a neuchylovat se k prilisnym zjednodusenim a doporucovani delat ze zamestnancu poslusne ovecky. Tedy pokud nechceme jen "neco udelat".

22.07.2014 20:34   Reakce

Ondrej Kratochvil

Dal jsem si mensi oddych od pocitace a behem toho mi doslo, ze jsem byval mohl byt u predchoziho komentare konkretnejsi v nekterych vecech. Z moji zkusenosti je dobre, pokud je tym staveny z ruznorodych hracu, vcetne spickovych i "pracantu". Vyresit pritomnost excentrictejsich nebo jinak problematictejsich clenu lze spravnou oboustrannou komunikaci – do ktere se pochopitelne prumernemu manazerovi ani HR pracovnikovi prilis nechce. Opakuji, ze komunikaci nejen k "problemovemu" clenovi, ale i ke zbytku tymu, kteremu je treba objasnit, proc tam ten ktery clovek je. Prace s rolemi a specifiky clenu tymu by melo byt samozrejmou (a zrejme i hlavni) praci nadrizeneho, i kdyby v tymu zadny rusivy element nebyl. Pri spravne komunikaci lze nejen predejit nejake "demotivaci" zbytku tymu, ale naopak i motivaci, protoze pokud se objasni, kdo je jak prinosny a proc je mu tedy tolerovano to a to. Pochopeni ruznych roli, prinosu, specifik, duvodu tolerance atp. je samozrejme pro neproblematicke cleny tymu tim tezsi, cim mene jsou chapavi, ale empiricky overeno to s prumernym tymem v prumerne prazske korporaci i prumernem zamorskem start-upu lze. Rozhodne lepsi mit par problematickych A+ hracu a kolem nich prumerne, ktere se budu snazit vest k pochopeni, ze kazdy neni stejny, nez mit jen prumerne... Pokud jsou problematicti "destruktivni hraci" opravdu nezastavitelni (v malych, strednich ani velkych firmach, ve kterych a se kterymi jsem pracoval, jsem ale nikoho vyborneho a pritom opravdu neresitelneho nezazil), porad muze mit jejich drzeni v tymu smysl i navzdory jejich destruktivite – a to tam, kde jsou duleziti pro marketing nebo image tymu a kde tato vyhoda prevazuje. Zazil jsem takto par lidi, kteri nebyli nijak prinosni samotne praci, ale kvuli jejich socialnim dovednostem a medialni znamosti byli "vydrzovani" pro vytvareni image.

22.07.2014 22:46   Reakce

Radim Kostial

Ondreji diky za obsahle komentare, diky za to, ze si nad nasimi clanky lames hlavu :) To, o cem pise Vendy, je paradni dilema. Okamzite, kdyz jsem ten clanek poprve cetl, jsem si vzpomnel na par situaci a par konkretnich jedincu, co jsem zazil. S tim, co ma Vendy na mysli, souhlasim: mas-li v tymu vyrazneho solistu, se kterym jsou treba problemy, ale ktery i kdyz balancuje na hrane, nikdy neprekroci "caru" a prinasi skvele vysledky, pak si myslim, ze ma cenu se trapit. Hned jsem si vzpomnel na nejlepsiho prodejce z meho tehdejsiho Middle East teamu, se kterym jsem mel neskutecne tezkej zivot, ale ten zivot jsem akceptoval . Bylo to proto, ze on nikdy nikdy neprekrocil hranici, ktera oddeluje "pouhe" velice problematicke ultra-ego od destruktivniho elementu v tymu. Pokud by ji prekrocil, nemel bych s nim trpelivost a moje rozhodovani jako sefa by bylo jasne. A takhle tenhle clanek – alespon ja osobne – chapu.

23.07.2014 00:14   Reakce

Petr Skondrojanis

Dobrý den Ondřeji, dovolím si dvě poznámky. Tou první je, že německo bez simulujících hvězd ale se sladěným týmem vyhrálo šampionát a Holandsko s Brazilií postavené pravě na dvou, třech excentrických hvězdách hrali spolu o třetí místo. Druhá poznámka se týká souhlasu jenom s částí vašeho komentáře. Ano je dobré mít excelentní, excentrické myslitele, kteří mi vymyslí inovaci, ale tu inovaci pak musí někdo dotáhnout do konce a bohužel i já sám excentrik nerad dotahuju něco po někom kdo neumí pozdravit a chová se jak idiot. Navíc mít někoho kdo mi likviduje firemní kulturu jen kvůli marketingu.....to už jste hodně v momentálním benefitu a nekoukáte dál než za roh (nebo kvartál) a takový byznys pravděpodobně vytvořil někdo před vámi a vám pojede ještě nějakou dobu setrvačností, asi to bude s excentrickými A+ hráči skvělá zábava, ale udržitelnost se bude zprůhledňovat až zmizí. Vždycky mě baví jako příměry rodičovství (nevím jestli máte děti) ale zkuste ze tři synů nechat toho nejchytřejšího ať si dělá co chce on bude pravděpodobně šťastnej a výjmečnej a vy budete asi hrdej otec až vymyslí kolo, ale zbylí dva vám možná nepřijdou ani na pohřeb. A možná budou mít dost potíží aby se v životě uplatnili a to ne protože by byli blbější, ale protože vy jako jejich přirozená autorita a vzor jste jim vlastně sebral prostor. Ale možná se já pletu a je to úplně špatně. I když znám více příkladů nefunkčnosti, než funkčnosti u vámi popisovaného principu.

23.07.2014 00:26   Reakce

Libor Pecháček

S přibývajícími lety a ubývajícím testosteronem začínám vidět věci jinak. Okouzlení hvězdami mě opustilo. Při čtení článku jsem si vybavil tvůrce jednoho z našich produktů. Ten chlapík firmu už opustil, ale stále si pamatuji smutný tón jednoho ze svých kolegů, který mi vypravoval, jak se dostal do ohniska vzteku této hvězdy. Křičet na lidi se v naší firmě nedělá, i když to napsané nikde nemáme. Produkt stále existuje, třebaže se po odchodu hvězdy zjistilo, že je ztrátový. Členové produktového týmu, přešli jinam do firmy a software sám se ocitl v módu údržby. A tak se to hezky na začátku blýskalo. A pak jsem viděl geniální programátory. Dlouhé roky dělali věci nad kterými ostatní, včetně mě, žasli. A pak jim došel dech. Přepínání intelektuálních kapacit si vybralo svou daň. Z tohoto pohledu se mi zdá, že být hvězdou je spíše vývojová fáze, než vlastnost. Myslím tedy, že je užitečné vidět hvězdy jako dočasný jev. Ten samý člověk za deset let bude překonán, ale neztrácí tím hodnotu. Má zkušeností ze své výkonnostní fáze. A aby je mohl předat dál, potřebuje mít napojení na zbytek týmu. Z toho důvodu je dobré, aby dodržoval pravidla skupiny, které je součástí. V opačném případě se z něj stane starý blázen za zenitem a ostatní mu budou zazlívat někdejší útisk. Tolik dnešní zamyšlení z pohledu zaměstnance, zítra možná uvidím věci zase trochu jinak. :)

24.07.2014 13:50   Reakce

Peter

Článok a diskusia vo mne vytvára rozporuplné dojmy. Robben je pre mňa príkladom hráča, ktorý skúša, čo si môže dovoliť (čo nie je zakázané je povolené). Nenazval by som ho excentrikom. Je špičkový hráč, ktorý je rozdielový. Tak ako iní hráči v iných tímoch. Každý tím väčšinou má svojho rozdielového hráča – je to rola ktorá na neho spadne, pretože jej ide oproti. Vyzdvihovať tímovosť Nemecka ako dôvod úspechu na MS je preceňované. Nemci mohli kľudne prehrať a všetko by bolo zrazu inak. Suarez podľa mna nešiel na ihrisko s tým, že niekoho pokúše. Bol to moment, ktorý sa mu jednoducho stal – neviem či to má z detstva alebo odkiaľ, ale je to jeho reakcia, ktorá sa raz za čas opakuje. Čo ma privádza k jednému podstatnému slovu a to je pochopenie. Pracovať s týmito ľudmi treba cez pochopenie.

23.07.2014 14:34   Reakce

Vendy

Děkuji všem za komentáře k mému článku! Ukazují, že jsem se strefila do obtížného tématu, které není a nemůže být černobílé. Rozhodně nevolám po unifikaci a průměrnosti, to v mém článku pozorný čtenář nenajde. Kdo ale někdy měl v týmu problematickou hvězdu, která si byla vědoma, jak je důležitá a nerespektovala dohodnutá pravidla nebo přímo jednala proti firemním hodnotám, ten ví, jak obtížně se hledá řešení. Souhlasím s mnohým, co je v komentářích uvedeno – důležitost komunikace, pochopení pro jinakost, odvahy to řešit. Hledání jak moc je pružná ta hranice, kdy ještě zavřu oči a kdy už ne, je obtížné a může bolet. Každý, podle naturelu a situace ji bude mít jinde. Hezký den.

24.07.2014 08:42   Reakce

Libor Pecháček

Díky za prima příležitost zamyslet se a diskutovat!

24.07.2014 13:52   Reakce

Petr Skondrojanis

Ja do toho vložím ještě jednu úvahu. Hvězdy, které na obloze září a my je vidíme zářit jsou ve skutečnosti už vyhaslé. Je to o perspektivě našeho pohledu.

24.07.2014 14:01   Reakce

Iveta Clarke

Skvělá diskuse. Chci jeste přidat, ze ať jsme hvězdy či nikoliv (a mnozí z nás jistě v nejakem kontextu hvězdou byli nebo jsou), vždycky jsme součásti nějakého sociálního systemu a tudíž podlehame principům jeho chování. To znamená například, ze každy z nás – a tedy i hvězda – naplňuje jen nějakou roli, právě potřebnou pro fungování systemu, a pokud ze systemu někdo odejde, tuto roli naplní nebo převezme někdo jiný, jinak. Ale to pouze v případe, ze system sám nerozhodne o své změně ( většinou snahou o nalezeni rovnováhy) a tedy vyhradí si pro své další fungování role jiné. Konkrétně řečeno: Není tedy jenom na nadřízených, jak naloží se svými týmovými hvězdami, jde o chování celého kolektivu (systemu, skupiny), tedy všech jeho jedinců, jak převezmou odpovědnost za sebe jako celek, který spoluvytvářejí a jehož jsou součásti. Bohužel, takové systémové vnímáni není jeste dnes ve firmách ani v mnoha jiných sociálních kontextech obvykle a my jako jedinci nemáme jeste vytribenou citlivost na holisticke pojetí naši kontribuce k vyššímu celku. Delete 4 seconds ago

27.07.2014 21:22   Reakce

Libor Pecháček

Děkuji, Iveto, že tu zmiňujete systemický přístup. Myslím, že naše systémové vnímání je nevyvinuté především proto, že se o systémových zákonitostech málo mluví. V naší společnosti je přece jen důraz na individualitu a osobní aktivitu, skupinový kontext je upozaděn či nesprávně vykládán. Když přemýšlím, kdo by mohl fundovaně promluvit o tomto tématu pro HR kavárnu, napadá mě jen Jan Bílý. Otázkou vlastně také je, s jakou motivací. Nějaké nápady jak systemický přístup ve vedení lidí vynést na světlo boží?

28.07.2014 13:04   Reakce

Pavel Zmeškal

Připomínám jedno pořekladlo – "pán bůh někde přidal, někde ubral". Což si myslím, že u "hvězd" platí 100%. Proto bychom je měli brát takové jaké jsou – co je však klíčové (a to je v debatách vidět) jsou mantinely, ve kterých se mají pohybovat. Osobně nevidím nejslabší místo v těchto hvězdách, ale v šéfech, kterří jim ty mantinely nastavují. Respektivě v jejich hodnotách – pokud v nich nemá šéf jasno a neumí je prosazovat v praxi, má hvězda volný prostor. A pro ji je obtížné se držet sám v mantinelech (tím je nechci omlouvat).

28.07.2014 11:22   Reakce

Stanislav Polách

Zajímavý příměr, ale pokud se bavíme o sportu a zrovna o fotbalu, tak dle mého názoru trošku pokulhává :) Když to vrátím zpátky do businessu, tak Robben by mohl být např. Steve Jobs (čest jeho památce), možná ještě excentričtější a problematičtější osobnost. Napadla by vás podobná úvaha u tohoto špičkového manažera? (a že by se jen z jeho autorizovaného životopisu podobných "kiksů" našlo...) Shrnuto, v tomto ohledu má sport velký náskok a i přes vše, co jsme byli nuceni shlédnout na nedávném MS, bychom se mohli spíše inspirovat.

31.07.2014 16:42   Reakce

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy