Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Videodotazníky: Jak se osvědčují při náboru?

11.12.2013  Lenka Mydlová 0  komentářů

Typické výběrové řízení? Pošlete životopis, možná absolvujete telefonický předvýběr a pak vás pozvou na pohovor nebo do assessment centra. Mezi české personalisty si však pomalu klestí cestu také videodotazníky. Personalista předem sestaví pár otázek, uchazeč na ně v pro něj vhodném čase odpoví, zašle personalistovi a ten si nahrávku přehraje a rozhodne se, zda ho pozve na osobní pohovor.

Videodotazníky jsou pro většinu personalistů zatím velkou neznámou, proto jsem si o jejich praktickém využití povídala s Martinou Řechtáčkovou a Dagmar Suissa – personalistkami společnosti LMC, které už videodotazníky do pár výběrových řízení zařadily. Rozhovor doplňoval také Petr Kloboučník, product marketing manager, který videodotazníkům pomáhá zapustit kořeny v českém prostředí.

Lenka Kováříková (LK): Na jaké pozice jsme v LMC videodotazníky už použili?
Martina Řechtáčková (MŘ): Hledali jsme tak obchodníky, marketingového specialistu, produktového manažera a kolegu do oddělení User experience. Nejsme si ale jisté použitelností videodotazníku u IT specialistů.

LK: Proč zrovna IT?
MŘ: Myslíme si, že bychom je mohli vyděsit. Jsou to lidé, kteří uvažují a přemýšlejí jinak. Spíš půjdou do práce, kde po nich při náboru nebudou chtít nějaké „výmysly”.

LK: Máme i pozice, u kterých dopředu víme, že videodotazníky nejsou příliš vhodné?
MŘ: Nepoužíváme je třeba na telesales. Tam jde spíš o to, jak člověk vyzní po telefonu a při osobním setkání.
Dagmar Suissa (DS): Myslím, že bychom je nepoužili ani třeba na pozici Head of ICT. Na manažerských pozicích lidé přece jen očekávají osobnější přístup. Videodotazníky by je mohly trochu odradit. Mohlo by to působit, že si chceme udělat prvotní síto a nechceme se jim věnovat. Je to podobné jako rozdíl mezi agenturami a hledáním na Jobs.cz, to je personalizovaný přístup šitý na míru versus hledání on-line.

LK: Takže kdybychom hledali někoho do vedení firmy, spíše by to formou videodotazníků nebylo?
DS: Pravděpodobně bych touto cestou nešla. Přijde mi, že lidé na této úrovni očekávají jiný standard a že bychom si to takhle u nich mohli „pohnojit”. I ti, kteří třeba nezapadají do požadovaného profilu, čekají, že jim zavoláš a sdělíš, proč je nebereš. Jsou to lidé zvyklí na head hunting. V okamžiku, kdy někoho oslovíš přímo, říkáš tím, že jej hledáš, a síto, třeba v podobě videodotazníků, tam nepotřebuješ. Myslím ale, že to je skvělý nástroj až do úrovně středního managementu, pro specialisty nebo podpůrné pozice. Zkrátka pro lidi, kteří jsou zvyklí hledat on-line a takový přístup je až tak nepřekvapí.

LK: Jak tedy vypadá naše výběrové řízení, které obsahuje videodotazníky?
MŘ: Na začátku je preselekce životopisů. Vybraným uchazečům pak voláme, informujeme je, že prvním kolem je videodotazník a zeptáme se, zda souhlasí s jeho vyplněním. Odezva bývá celkem dobrá. Stalo se nám však také, že uchazeči souhlasili, ale pak jich polovina videodotazník nevyplnila. To pro nás ovšem také byla určitá známka toho, jak moc se o pozici zajímají. Pak se na videodotazníky podíváme a vybereme dva tři lidi na osobní pohovor.

LK: Stalo se ti, že bys z videodotazníku získala jiný dojem, než když jsi pak uchazeče viděla osobně?
MŘ: Úplně na začátku se nám stalo, že podle životopisu se kandidát jevil výtečně. Podle videodotazníku se nám nelíbil, ale i tak jsme ho pozvali na pohovor, abychom se vyvarovali klamného dojmu. Na začátku pohovoru jsme si mysleli, že se videodotazník spletl. Ale v průběhu se nakonec ukázalo totéž co v záznamu. Tedy že uchazeč přemýšlí jinak a není to úplně člověk, kterého bychom si na dané pozici představovali. Tím jsem si ověřila, že videodotazníku můžu v tomto ohledu věřit.

LK: Zjišťovali jste na pohovorech, jaký dojem měli uchazeči z videodotazníků?

MŘ: Měli jsme pozitivní zpětnou vazbu. Říkali, že byli trochu překvapeni, že to bylo něco nového, ale že to bylo v pohodě a klidně by do toho šli znova.

Petr Kloboučník (PK): Dalo by se říct, že díky existenci videodotazníků dáš šanci většímu počtu lidí, než kdybys hned po preselekci musela pár kandidátů pozvat na osobní pohovor?

MŘ: Myslím, že ano. Přece jen pohovor zabírá hodinu času. Ale i tak jsme si ověřily, že lidem, které bychom nepozvaly na pohovor, nepomůže ani videodotazník.

DS: Kolik ti videodotazníky ušetří času?

MŘ: U obchodních zástupců jsme z deseti videodotazníků pozvali dva lidi. U marketingového seniora jsme zvali více lidí, přibližně 30 procent.

LK: Z jakého prostředí lidé nejčastěji odpovídají? A projevuje se nějak, že odpovídají z prostředí, které si sami vybrali, a navíc přímo před sebou nemají personalistu, jako je tomu u osobního pohovoru?

MŘ: Co se týče prostředí, zatím jsem se s ničím neobvyklým nesetkala. Vždy seděli u stolu a viděla jsem, že jsou třeba v kuchyni nebo kanceláři. U obchodníků se díky oblečení třeba dá odhadnout, jak vážně to berou. Nabírali jsme třeba obchodníka k nadřízenému, který si na „slušné” oblečení u svých podřízených potrpí. Uchazeč, který odpovídal v tričku, u něj neprošel. Dalším třem, kteří na sobě měli oblek, šanci dal.

LK: Nechybí ti ve videodotaznících možnost zasáhnout do toho, jak kandidát reaguje? Když se třeba na pohovoru na něco zeptáš a kandidát se nechytá, můžeš ho nasměrovat jinam. To tady nejde.
MŘ: Pokud ze záznamu a životopisu vidím, že v něm něco je, pozvu ho i na pohovor. Tam se ho doptám. Pokud ale jen vaří z vody, a to se dá poznat, už ho na pohovor nezvu.

LK: Ptáš se ve videodotazníku na znalosti, nebo spíš na přístup k práci a podobné „měkké” záležitosti? Nebo zjišťuješ kombinaci obojího?
MŘ: Nejdříve si s manažerem určíme, co je důležité, a podle toho připravíme otázky do videodotazníku. Spíše se ale ptáme na pracovní zkušenosti. O takzvaně soft věcech si povídáme obvykle až na pohovoru.

LK: Má videodotazník nějakou maximální délku? Anebo v něm personalista může uchazeče „dusit”, jak dlouho chce?
MŘ: U každé otázky nastavuji, jak dlouhou dobu chci dát kandidátovi na odpověď. Většinou dáváme minutu až dvě na jednu otázku. Chceme mu dát čas na zamyšlenou a zároveň z něj něco dostat.

LK: Videodotazníky patří mezi neosobní formy výběrového řízení. Dají se nějak polidštit?
MŘ: Nahráváme uvítací video. Budoucí přímý nadřízený tam může uchazeče pozdravit, uvítat je, popřát hodně štěstí a podobně.

PK: Dovedeš si představit, že bys uchazeče přijala jen na základě dobrého dojmu z videodotazníku, tedy bez následného osobního pohovoru?
MŘ: To si představit nedokážu. Osobní kontakt je zase jiný. Souvisí to i s kvalitou nahrávání. Někomu může zkazit dojem špatný mikrofon a podobně.
DS: Osobní setkání má význam i pro kandidáta – aby si mohl osahat prostředí, do kterého nastoupí.

Po odpovědi na poslední otázku jsem si trochu oddechla. Přece jen – virtuální prohlídky firem, assessment centra se stádem pozorovatelů, psychometrické testy, videodotazníky… Skoro jsem měla pocit, že lidskost (intuice, šestý smysl – říkejte tomu, jak chcete) se z výběrového řízení vytrácí. Naštěstí mne obě dámy přesvědčily, že do vysněné firmy mne budou i nadále přijímat lidé z masa a kostí a živý personalista se v blízké době nestane jen odrazem dávno zapomenutých časů.


Nebyly nalezeny žádné komentáře.

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy