Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Utrpení psychologa v náborovém procesu

Za svůj profesní život jsem prošla několika výběrovými řízeními. Prvními z nich jako ustrašené pískle, které by kývlo na cokoli, hlavně aby mělo praxi. Pochopitelně mi časem došlo, že tudy cesta nevede. Dnes, když jsem se po nějaké době opět dostala do výběrového kolotoče ze strany kandidáta, už dobře vím, co chci a nechci, a hodlám si za tím stát.

Abyste rozuměli – poslední rok pracuji jako recruiter a svou práci miluji. Mám background psychologického vzdělání a koučovacího výcviku, což mi z určitého úhlu pohledu dává před některými kolegy náskok, z jiného úhlu pohledu mi to zase podráží nohy. Na následujících řádcích bych ráda předala zkušenost kandidáta výběrového řízení se znalostí recruitmentu a vhledem psychologa.

Pominu všechny klasické nepříjemné situace, kdy nedostanete odpověď ani takovou, ani makovou, protože jste ejčárovi nestáli za ten čas. To se sice nedělá, ale budiž. Přehlédnu taky strojenou telefonickou či mailovou komunikaci, kamenný výraz tváře a oficiální tón hlasu. Nijak zvlášť to nezapadá do mého osobního konceptu „kandidáte, chceme tě!“, ale překousnu to. Co mě ale vytáčí k nepříčetnosti, jsou tzv. psychologické testy. Setkala jsem se totiž nedávno s jejich ukázkovou parodií a zanechaly dojem tak silný, že mám potřebu psychologické testování ve výběrovém procesu okomentovat.

Faux-pas

Obdržela jsem od jedné agentury elektronickou poštou dva dokumenty k vyplnění ještě před osobním pohovorem s názvy Test osobnosti a Test profesního zaměření. První z neznámého důvodu obsahoval pouze 48 z původních 56 dvojic tvrzení osobnostního testu, který psychologové více či méně striktně odmítají, protože validita a reliabilita (vysvětlení pojmů vizte níže) testu jsou i bez očesání položek sporné.

Dále byla zahrnuta část projektivního testu, který nikdy a za žádných okolností nelze administrovat na počítači, ale zásadně pouze formou tužka-papír. Obsahuje totiž standardizované barvy, a jelikož každá obrazovka počítače ukazuje barevnost s menší či větší odchylkou, výsledky jsou pak zavádějící. Vyplnila jsem však na svém notebooku se skřípěním zubů i tuto část. Test profesního zaměření měřil spíše mé hodnoty než profesní zaměření a pro změnu nebyl zkrácený počet položek, ale počet nabízených odpovědí na jednotlivé položky z původních osmi na pět.

Jako největší faux-pas pak považuji naprostou lajdáckost provedení. Testy, jak byly vytvořeny, prostě nebylo možné vyplnit. Např. zaškrtávací políčka byla vložena do textového dokumentu jako obrázky a při nejlepší vůli jsem nepřišla na to, jak z obrázku jednoduše udělat zaškrtnutý obrázek. Možná jsem málo technicky zdatná a možná byla součástí testu praktická ukázka kreativity při řešení tohoto problému, kterého jsme se zhostila po svém.

Nečekaný výsledek

Jaký byl můj výsledný dojem? Otrávenost a otázka na rtech – chtěla bych své jméno spojit s lajdáky, kteří si hrají s něčím, čemu ani za mák nerozumí? Osobní setkání v této společnosti jsem nakonec po úvaze zrušila.

Jak tedy s psychologickým testováním v rámci výběrového procesu zacházet? Především uvážlivě. Psychologické testy obecně patří výhradně do rukou psychologů, kteří za sebou mají adekvátní vzdělání a vědí, jak testy správně administrovat, vyhodnocovat, co v nich mezi řádky vyčíst, jak informace propojit v kontextu celého výběrového procesu a jak s nimi dále pracovat. Rozumí pojmům standardizace, validita, reliabilita, objektivita, operacionalizace a dalším a dokáží dle toho rozhodnout, jaký test v které situaci použít. Navíc by k tomuto kroku z mého pohledu měl recruiter dospět až ve chvíli, kdy má dva stejně skvělé kandidáty, a nedokáže se s klidnou hlavou a všemi dostupnými informacemi rozhodnout ani pro jednoho z nich. Unifikovaná testová baterie pro všechny pozice jednoduše nedává smysl.

Operacionalizace, validita, reliabilita, objektivita

Čemu byste měli rozumět, když chcete používat psychodiagnostiku? Měli byste vědět, co znamená a obnáší pojem standardizace. Jednoduše jde o zdlouhavý proces, který na velkém počtu probandů, tzv. experimentálním vzorku, ověřuje několik kritérií. Nebudu vypisovat přesné definice, které si můžete vyhledat např. v knize Úvod do metodologie psychologického výzkumu (Ferjenčík, J.), ale pokusím se pojmy vysvětlit lidsky.

  • Mnohé psychologické pojmy jsou vágní, těžko uchopitelné. Operacionalizace znamená stanovení hmatatelného rámce testu. V podstatě je třeba převést měřenou kvalitu do pojmů, čísel, reality, zkrátka něčeho, na co si téměř můžeme sáhnout, vyčíslit to apod.
  • Validita testu nám dává informaci o tom, zda je metoda platná. Zda měří to, co autoři hlásají, že měří. Validita se posuzuje z hlediska obsahu, zvoleného konstruktu a kritérií, využitelnosti v praxi a jednotlivých subtestů metody.
  • Reliabilita ukazuje na spolehlivost, s jakou metoda zvolené kvality měří. Ověřujeme ji např. retestováním, paralelními formami, rozdělením testu na dvě poloviny apod., více zde.
  • Objektivní metodu je možné zopakovat u probanda i několikrát, pokaždé se stejným výsledkem. Objektivita mluví o nezávislosti metody, ať už na člověku, který test předkládá a vyhodnocuje, či na jiných faktorech.

V manuálu k administraci testu by měly být uvedeny informace o tom, jak si metoda v jednotlivých kriteriích stojí. Aby byly výsledky ve výběrovém procesu užitečné, je důležité, aby metoda splňovala nikoli jedno nebo dvě, ale všechna kritéria. Nedokážete v manuálu najít informaci o standardizaci? Dejte ruce pryč.

Pokud ji přesto použijete, počítejte s tím, že nebudete mít kompletní psychologický profil kandidáta, ale jen sadu náhodně poskládaných tvrzení. A k tomu navíc otráveného kandidáta, který nejenže s velkou pravděpodobností vaši nabídku přijme jen v případě, že nebude mít jinou možnost, a to skutečně není ta pravá motivace k začátku u vašeho klienta, ale zcela určitě pomluví vaši společnost a hlavně vás osobně.

Shrnutí na závěr

Potřebujete vyčistit kotel? Voláte plynaře. Zlobí vás odtok umyvadla? Kontaktujete instalatéra. Chcete v novostavbě zavést elektřinu? Povoláte elektrikáře. V mnoha oblastech života si uvědomujeme cenu a důsledky nekvalifikované, zfušované práce. Kdoví, proč přemýšlíme jinak, když rozhodujeme o životě druhého člověka. Pokud tedy chcete posoudit osobnost kandidáta, prosím, svěřte jej také do odborných rukou.

Na závěr si dovolím malé shrnutí:

  • Jestliže to není nezbytně nutné, vyhněte se psychologickému testování kandidátů.
  • Pokud jste přesvědčeni o tom, že potřebujete kandidátův psychologický profil, chovejte se maximálně asketicky – použijte minimální, pouze nezbytně nutný počet metod.
  • U vybraných metod pátrejte po standardizaci. Jestliže o ní nenajdete žádné informace, pravděpodobně tyto metody nebyly standardizovány, a jejich administrace je tedy ztracený čas všech zúčastněných stran.
  • Nezkracujte standardizované testy a nijak s nimi nemanipulujte, výsledky tím ztrácejí na hodnotě.
  • Pokud metoda nemá přesně stanované rámce pro interpretaci výsledků, berte ji spíše jako podpůrný prvek nebo ji svěřte do odborných rukou.

 
Michala Stražovská

IT recruiter a fanoušek ve flow-r, psycholožka, somatický kouč, masérka a životní roztleskávačka.

 
 

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy