Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Prvních 90 dní

Všichni jsme si zažili, mnozí dokonce i užili, své první dny v práci. Zajímalo by mě, jak na ně vzpomínáte. Moje první dny byly většinou spojené s tím, že jsem si říkala: „Tak to musíme změnit“ nebo „Tohle bychom měli dělat lépe“. Měla jsem tu výhodu, že jsem vždy nastupovala na pozici v rámci HR a opravu jsem měla tu možnost něco s tím udělat.

Ve chvíli, kdy od mého nástupu uplynulo pár let, spoléhala jsem se na zpětnou vazbu od nováčků, kterou jsem získávala v průběhu jejich zkušební doby. Krom jiného jsem chtěla vědět, jak se jim první dny líbily, zda informace, které dostávali, byly užitečné, jak se jim věnuje nadřízený… a pokládala jsem podobně zvídavé dotazy s jasným cílem – udělat maximum pro to, aby první dny nováčků opravdu stály za to, a to pro obě strany.

Čím se nejčastěji trápí nováčci?

Škála je opravdu široká. Pomyslné trápení začíná ve chvíli, kdy nováček přijde do práce, podepíše smlouvu, vyplní záplavu dokumentů, a pak si ho několik dní nikdo nevšímá. Na oběd jde sám, případně s kolegy z bývalé práce, protože ve stávající, té nové, se s ním vlastně nikdo nebaví. Pokračujeme přes fázi, kdy se nováčkovi sice někdo věnuje, ale on stále nezná své pracovní povinnosti, očekávání vedoucího ani cíle, jakých by měl dosáhnout. Sama jsem si několikrát během svých začátků užila skládání různých osobních dokumentů podle abecedy od A do Z a zpět nebo jejich třídění do složek zaměstnanců, a to za několik let zpětně. Dalo mi to snad jedině to, že jsem abecedu uměla hbitě i pozpátku. Než jsem si našla něco sama, dělala jsem, co se namanulo. Jiní se první dny nudí a koukají z okna, někteří tráví své první dny na sociálních sítích anebo přemýšlejí o tom, zda zítra ještě přijít. 

Uvedené příklady mohou být pro někoho jako z říše sci-fi. Pokud tomu tak je, můžete si gratulovat, protože jste si své první dny pravděpodobně užili. Proces adaptace nových zaměstnanců je a bude stále aktuální téma. Noví zaměstnanci budou stále do firem nastupovat, manažeři budou stále chtít, aby nováčci byli co nejrychleji zaškoleni, a my v HR budeme stále chtít zjistit, jestli byl nábor úspěšný, a pokud ne, budeme se to snažit identifikovat co nejdříve. 

Ve firmách často vzniká dojem, že když někdo podepíše pracovní smlouvu, stává se „jistým“. Právě během prvních dnů si nový zaměstnanec vytváří obrázek o firmě. Lidé se utvrzují v tom, zda udělal dobře, či nikoliv. Také ještě doznívají rozjednané nabídky, a tak není vůbec ojedinělé, že se nováček rozhodne přijmout ještě jinou nabídku. Noví zaměstnanci nemají vybudované žádné sociální vazby, nepronikli do problematiky své pracovní náplně, neznají firemní kulturu a hodnoty, takže toho opravdu není mnoho, co by je na novém místě udrželo v případě, že přijde jiná nabídka. Pokud si spočítáme, jaké byly náklady na získání nového zaměstnance, myslím, že pak už nikdo nebude pochybovat o tom, že se vyplatí dělat něco s tím, abychom zamezili zbytečným odchodům během prvních měsíců.

Od koho jiného se učit než od těch, kteří jsou v dané oblasti nejlepší! Jak to dělají ti, kteří opravdu berou adaptaci vážně?

Začínají ještě před nástupem

Mnohé společnosti posílají po akceptaci pracovní nabídky uvítací e-mail, který obsahuje link na portál pro nové zaměstnance, kde jsou všechny formuláře, seznam benefitů, příručka pro nové zaměstnance, organizační struktura týmu a další užitečné informace. Nováčci tak mohou vyplnit všechny potřebné dokumenty ještě předtím, než reálně nastoupí, získávají důležité informace, které budou potřebovat pro orientaci ve firmě, pustí si video, kde je CEO vítá do firmy, anebo se prostřednictvím online chatu mohou obracet na HR s případnými dotazy.

Způsob, jakým se může nováček dozvídat důležité informace, může být i originální. Třeba tím, že bude odpovídat na zajímavé otázky, které mu připravíte, a odpovědi si bude dohledávat, takže si zapamatuje mnohem víc, než by si jen odseděl na školení. Chtěli byste vědět, co od vás očekává váš nový nadřízený, kolegové nebo zákazníci? Ještě před samotným nástupem v Capital One interní kouč připraví příručku, kdy shrne výzvy spojené s pozicí, očekávání od zmíněných skupin a cíle, kterých byste měli dosáhnout. 

Každý zaměstnanec, který nastupuje do nové práce má určitá očekávání a je motivovaný pustit se do práce s plným nasazením. Máme tak skvělou výchozí pozici, jde jen o to ji využít.

Zaškolení mají rozvolněné

Nejčastější zpětná vazba na vstupní školení, kterou jsem od nováčků dostávala, byla, že je příliš dlouhé a obsahuje moc informací. Je to tak, snahou opravdu bylo „nacpat“ všechna povinná školení do prvních dvou dnů, aby to všichni měli za sebou – jak nováčci, tak školitelé. Efekt všech tréninků, které proběhly v prvních dvou dnech, byl velmi nízký. Nováčci si skoro nic pořádně nepamatovali a všechny ty nové informace jim nedávaly smysl, protože si je neuměli propojit s vykonávanou prací. 

V Zapposu mají například první čtyři týdny pro všechny zaměstnance stejné. Ať nastupují na jakoukoli pozici, začínají své zaškolení na nejzákladnější pozici v zákaznickém servisu. První čtyři týdny jsou vždy kombinací technického tréninku, seznámení nováčků s firemní kulturou a hodnotami a vytvoření sociálních vazeb. V rámci technického tréninku se všichni seznamují s interními systémy, díky zaměření na firemní hodnoty a kulturu nováčci porozumí heslu „To live and deliver WOW“, a po druhém týdnu se dokonce dostanou i k zákazníkovi. 

Tím, že přijdou tak brzy do kontaktu se zákazníkem, zjistí, co od nich zákazník čeká a proč by se měli vždy snažit poskytovat WOW služby. Pro vytvoření sociálních vazeb probíhají teambuildingové akce. V závěru adaptačního procesu se nováčci mohou rozhodnout, zda jim firemní kultura sedí, či nikoli. Těm, kteří se rozhodnou odejít, Zappos vyplatí 2 000 USD jako kompenzaci času, který strávili adaptací, čímž dává najevo, že si jejich času váží.

Zdají se vám čtyři týdny věnované „pouhému“ seznamování s firmou zbytečně dlouhé? L’Oreal USA má adaptační program „L’Oreal FIT“. Ten je rozdělený do šesti integračních programů, které celkově trvají dva roky. Jednotlivé programy jsou zaměřeny na vzdělávání a diskuze u kulatého stolu, pravidelná setkávání s klíčovými lidmi, odborné školení s aktivní podporou managementu, individuální mentoring včetně podpory HR a návštěvy u zákazníka nebo výměnný program v jiných pobočkách L’Oreal po celém světě. 

Podporují vytváření vztahů

Při obědě mi jeden bývalý kolega řekl, jak je nadšený z nové práce, protože má pocit, že se má vždy na koho obrátit. Dokonce mi sdělil, že má podezření, že ho jeden kolega z jeho týmu asi dostal na starost a bere ho na obědy, doprovází ho po firmě, zaškoluje ho do práce, seznamuje ho s psanými i nepsanými pravidly ve firmě a aktivně mu pomáhá. Divil se, když jsem mu řekla, že něco takového je zcela běžné a že je dost možné, že tento jeho kolega to opravdu má za úkol. Nejčastěji totiž nováčci neodcházejí ve zkušební době proto, že něco neumějí – vše se dá naučit. Důvodem jejich odchodu je, že nezapadnou. 

Při výstupním rozhovoru během zkušební doby, které jsem kdysi vedla, jeden zaměstnanec uvedl, že to, s čím se musel potýkat a co mu dělalo největší problémy, byli všichni ostatní zaměstnanci firmy. V tomto případě vytvoření jakýchkoli vztahů zcela ztroskotalo. Vybudování prvních vazeb usnadňuje další fungování ve firmě. Mnohdy však právě tuto oblast nemá nikdo na starosti, a tak také není nikdo, kdo by aktivně pomáhal při vytváření vztahů. Představte si situaci, kdy nastoupíte na nové místo a váš kalendář už je na několik dní plný. Jsou tam totiž naplánovány seznamovací schůzky s lidmi, kteří by vám měli pomoct se začleněním do firmy… 

Přemýšlím nad tím, proč jsou firemní adaptační programy často tak slabé. Bude to tím, že chybí jasně vyslovená očekávání pro všechny, kteří se adaptačního procesu účastní. Jaká tato očekávání mohou být? Třeba to, že při zpětné vazbě během adaptačního procesu nováček přizná, že vůbec nečekal, že ho bude nová práce tak moc bavit. Nebo mu jeho kolegové dají takovou zpětnou vazbu, že si už ani nedokáže představit, že by nebyl součástí jejich týmu. Způsobů, jak udělat adaptační program zajímavý, přínosný a efektivní, je mnoho a inspirace také. Stačí si jen uvědomit, jak důležitý tento proces ve firmě je, a pracovat na jeho průběžném zdokonalování.

Inspirováno články:

www.inc.com/maya-townsend/3-ways-to-supercharge-onboarding-process.html

www.workforce.com/articles/19977-onboarding-tips-and-best-practices-for-bringing-new-workers-on-board

www.zapposinsights.com/about/fact-sheets/onboarding

 Foto: Flickr user Nasa´s Marshall Space Flight Center

 
Jana Toningerová (Koblížková)

Idealistka s přesvědčením, že když člověk opravdu něco chce, tak toho i dosáhne.

 
 

Michal

Myslim, ze jste uderila hrebicek presne na hlavicku. Sam si velmi presne vybavuji pocity cloveka v novem prostredi nove firmy s uplne odlisnou firemni kulturou. Timto prochazi opravdu kazdy, bohuzel ne kazdy dokaze tyto veci tak vystizne pojmenovat. Za me zbyva dodat snad jen – WOW!

10.02.2015 17:03   Reakce

Anna Pedretti

Jani, to je skutečně z praxe! Tleskám.

10.02.2015 18:17   Reakce

Markéta Tichá

Výborný článek... Konečně zase někdo mluví o praxi a praktických zkušenostech. Také tleskám! :) Z vlastní zkušenosti mohu potvrdit. Adaptační program v mnoha firmách prostě nefunguje vůbec a nebo jen málo.

10.02.2015 21:15   Reakce

Mirka

V prosinci jsem ukončila zaměstnanecký poměr a víceméně od listopadu chodím po různých pohovorech na nové pracovní místo. Nabídky byly různé, od řadového zaměstance až po vysoké funkce ve státní sféře. V současnosti jsem ve fázi vybírání, přitom pracuji jako OSVČ, abych nebyla bez příjmů. Ale přesně kvůli této problematice – začleňování do nového kolektivu, chápání firemní politiky, a celkového chodu ve firmě jsem se rozhodla už tento kolotoč nepodstoupit. Nikdy nebyl nikdo, kdo by se mi věnoval, vždy to byly jen psychické napětí po nástupu do zaměstnání. Nikde se tato problematika totiž neřeší a každý je "vhozen" do pracovního procesu většinou bez pomoci.

10.02.2015 22:57   Reakce

Marketa Pivodova

Souhlasim. Firmy tuto fazi hodne podcenuji a zejmena manazeri novych zamestnancu. V brzke dobe nastoupim do nove spolecnosti, mohu si tak udelat vlastni pruzkum a podle toho adaptacni proces prizpusobit. Kazdopadne ale ocenuji fakt, ze jsem se spolecnosti / jejimi lidmi v castem kontaktu uz nyni a je to mnohem prijemnejsi nez skocit do noveho prostredi az prvni nastupni den. Vim, ze to neni ve vsech pripadech mozne, ale tim prave ocenuji napad byt v intenzivnim kontaktu s kandidatem alespon 1-2 tydny pred nastupem, aby ty prvotni obavy opadly a zamestnanec vedel, do jake firemni kultury jde, co se od nej ocekava.

11.02.2015 12:10   Reakce

Dominika

Úplně souhlasím, skvělý článek. Začátky jsou vždy těžké, ale oplatí se být vytrvalý. Já jsem si práci našla na www.jobkralle.cz a múžu to jenom doporučit! :) Všem nováčkúm v práci přeji vela zdaru :)

28.02.2015 17:57   Reakce

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy