Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Olga Folková – Jak se zkouší top manažeři

03.11.2014  Lenka Mrázová 0  komentářů

Od rozhovoru s Ditou Chrastilovou, která zkouší odborníky na finance, mi vrtalo hlavou, zda se obdobně zkouší i špičkový manažer, kterého headhunter láká do jiné firmy. Poprosila jsem proto paní Olgu Folkovou, partnerku ve společnosti Bubenik Partners, zda by mi nad výtečnou kávou neprozradila více z jejich kuchyně. Káva úchvatně voněla a Olga svolila k povídání…

Olgo, moje jediná osobní zkušenost se špičkovým headhunterem byla už v roce 1997. Tehdy mne lákali na pozici, kde byla potřeba výborná němčina. Ale za celou dobu našeho rozhovoru mne z ní nikdo nevyzkoušel! Je to obvyklé, že špičkový headhunter má vždy tak dobré reference?
Ano i ne. Ano – může mít již předem zjištěné reference. Anebo ne – prostě spoléhá se na to, co jsi uvedla v CV a dále se tím nezabývá. Je to vždy otázka volby, jako všechno v životě. Víš, „executive search“ je spousta mravenčí práce, která není navenek vidět. Počínaje dlouhodobým a systematickým networkingem, udržováním všeobecného a byznysového přehledu, odbornou znalostí různých profesí a odvětví až po otevřenou komunikaci s klienty a kandidáty, udržení práva na vlastní názor a prostoru pro odbornou diskuzi. Já jsem založením praktik, vždy hledám „co, proč, jak a do kdy“ – a jestli to celé dává smysl jako celek. Ve výsledku dostává klient spoustu individuálního poradenství. Takové mentální „haute couture“, ruční práce na objednávku, která je součástí naší práce na zakázce; a v podstatě začíná už při diskuzích o klientových potřebách a představách. 

Jak se vlastně ověřuje odbornost kandidáta – top manažera?
Odbornost můžeš ověřovat mnoha způsoby. Můžeš ji porovnat s vlastními odbornými znalostmi, hodně pomohou i předem připravené otázky. Výborným zdrojem jsou podrobné reference a samozřejmě můžeš použít i odborné testy, pokud existují. Ono záleží na tom, co je skutečným obsahem té odbornosti – vždy je nutné si říct, co máš na mysli ty a co ta druhá strana. 

Testujete kandidáty podle vlastní metodiky ověřování? 
Každá společnost má své vlastní know-how, které si pečlivě střeží. Nicméně, velmi těžko „objevíme Ameriku“… Samotná, byť úžasná metodika ti nezajistí spokojeného klienta a dlouhodobě motivovaného manažera. Vždy půjde o dobře zvolený mix vhodně vybraného typu rozhovorů, referencí a také o osobní přístup každého konzultanta a celé firmy – jak to řemeslo a zároveň poslání chceš dělat, jaký je tvůj přístup, jaké jsou tvé osobní a firemní hodnoty.

A jak si ověřujete technickou odbornost v určitém oboru, když vy sami nejste odborníkem např. na výrobu bioplynu?
My konzultanti jsme zvyklí neustále se učit, prostudovávat nové informace, bavit se se zajímavými lidmi. K tvému dotazu například na bioplyn – nastudovat téma a připravit se na ověřování je v podstatě základ. Velmi často najdeš na trhu někoho, kdo ti poskytne vhled do problematiky, abys byla alespoň formálně kompetentní a dokázala jsi efektivně vést pohovor. Při obsazování pozic na úrovni Board/Board 1 klient téměř vzácně hledá především a hlavně odborníka. Naopak ho zajímají manažerské zkušenosti a dovednosti, osobnostní profil, emoční a sociální inteligence, které jsou pro úspěch v roli a ve firmě převažující. My tudíž nejsme primárně „ověřovači“ hloubky a kvality skutečně technických, tzv. tvrdých dovedností. A také to klientům neslibujeme. 

Posíláte kandidáty na nějaké psychotesty, do assessment center, ke specializovanému psychologovi – hodnotiteli?
To je individuální, dle společné dohody s klientem. Někdy to nedává smysl, někdy je to naopak velmi prospěšné. Někteří klienti mívají pocit, že jim souhrn dodatečných informací navíc ulehčí jejich rozhodování. Málokdy však získají zcela jednoznačnou odpověď; nakonec se rozhodnutí stejně nevyhnou. A pokud není u klienta nikdo, kdo by s těmito informacemi uměl dál dobře pracovat, zdá se mi lepší je nezískávat. Většina testovaných manažerů totiž logicky očekává, že ty informace někam „nezapadnou“, ale naopak se rozumně využijí pro jejich vlastní rozvoj. 

Jak moc do hloubky ověřujete „historii“ kandidáta, jeho údaje v CV, veřejně dostupné informace?
Moji kolegové běžně ověřují shodu veřejně dostupných informací s údaji v CV. Někdy manažeři neuvedou pozici, ve které byli jen krátce, jiní si upraví délku období, ve kterém pracovali na konkrétní pozici, jindy lehce „mlží“, jak je to s jejich vzděláním – které dokončili a co nechali být. Nejlepším zdrojem ověření jsou reference. Od těch manažerů, které známe a můžeme si dovolit důvěřovat jejich komentářům, plus od těch lidí, které nám dodá kandidát na základě námi definovaných požadavků. 

Ověřujete si chápání firemních hodnot se zadavatelem hledání? 
Lenko, bez toho to nejde!!! (smích) Jak říká můj velký šéf Honza Bubeník: „Bez ohledu na to, jak dobře střílíš, nemůžeš trefit cíl, když ho neznáš“. Pořád se dotazuješ, pořád ověřuješ. Protože „lidi nejsou papírové krabice s pevně definovanými, stabilními parametry“ a prvek proměnlivosti v chování homo sapiens je stále přítomen. 

Ty se mi směješ, ale já jsem nedávno vysvětlovala, že mojí hodnotou je „efektivita", a po ilustraci na příkladech jsem se dozvěděla, že mojí hodnotou je „leadership”… A jak to děláš, když při takovém rozhovoru vyjde najevo, že zadavatel má na osobnost kandidáta zdánlivě neslučitelné požadavky? Např. že máš hledat člověka, který je svou podstatou velmi kreativní, ale má současně tvořit přesné procesy a hovořit vždy stručně, jasně a výstižně. 
To je velmi jednoduché, Lenko, prostě vedu dialog s klientem tak dlouho, až najdeme společnou řeč o tom, co má smysl očekávat a proč. Pokud klient trvá na svém, což se také stává (i když častěji se jedná o nefunkční byznysové modely než o nereálné kombinace povahových rysů kandidáta), tak tu zakázku nepřijmeme. Neděláme práci, které nedokážeme sami věřit. 

Co když jedna z klíčových hodnot nesedí či chybí? Hledáte dál, nebo kandidáta doporučíte i tak – s jistou výhradou?
Vždy prezentujeme několik kandidátů, a ne pouze jednoho. Pokud jednomu z kandidátů chybí jedna z obvykle 3−5 klíčových hodnot, doporučujeme ho klientovi s upozorněním, co chybí, a s vysvětlením, proč ho vůbec prezentujeme. Kandidát ten „nedostatek“ musí něčím vyvážit, aby klient pochopil, proč jsme se tak rozhodli. Není to však preferovaná situace a musí k ní být vážné důvody. 

Ověřujete u kandidátů i jejich odolnost vůči extrémní zátěži, vůči stresu, který je na vysokých řídících postech obvyklý?
Opět je to mix kroků z naší strany. Pokud dlouhodobě monitoruješ trh, tak víš, ve které společnosti, ve kterých typech pozic a pod kterými nadřízenými manažery je větší míra stresu, než je obvyklé. To jsou věty typu: „Tak jestli přežil školu toho a toho / jestli dokázal takovou dobou pracovat pod tím a tím, tak…“ a to se na trhu prostě ví. Všichni máme na trhu svoji neformální vizitku a někteří ji mají i tohoto typu. Nicméně k tomu opět patří dobře zvolené otázky, kladené během pohovoru, a opět reference. Eventuálně psychodiagnostika. 

Když chce být manažer za pět let CEO středně velkého podniku, a teď je například na pozici středního managementu, co by měl nejlépe pro svou karieru udělat?  
Být k sobě upřímný. Říct si, kdo opravdu jsem, kde chci být já sám. V čem jsem dobrý a lepší než ostatní. Co mne motivuje, uspokojuje a činí vnitřně vyrovnaným a dobře naladěným. Pozor, je dobré si připustit, že někdy nenaplňujeme pouze své vlastní potřeby a přání. Říct si, čím „zaplatíme“ za onu CEO pozici a jestli já a moje rodina jsme na to budoucí zaplacení připraveni. Teprve po tomto cvičení má význam vrhnout se do firemní reality – co se mnou plánují, v čem se mám zlepšit. Budoucí posun uvnitř současné firmy má výhodu, že se mohu na to, co mám pro dosažení svého cíle dělat, zeptat svého nadřízeného nebo svého HR manažera.  

Pokud půjdeš na trh práce, můžeš se inspirovat příběhy úspěšných manažerů. Sestav si žebříček firem, kde bys fakt chtěla pracovat, a podívej se na profily jejich současných top manažerů. Porovnej se v duchu s jejich kariérou a řekni si, co ti zatím chybí. Bav se na trhu se známými, zda dokáží říct, „kdo a proč“ je v dané společnosti úspěšný a zároveň spokojený. Jak se pak rozhodneš se všemi získanými poznatky naložit, je pak čistě jen na tobě. 

Jsi žena, momentálně na druhém nejvyšším postu ve vaší firmě. Jak často vyhledáváte právě ženy? Zadávají vám klienti, že na tu a tu pozici preferují ženu?
Upřímně, Lenko, hledám vhodné kandidáty bez ohledu na pohlaví. Jednak jsem sama žena, tak přece nebudu vědomě podporovat diskriminaci. A jednak se můj nadřízený už dlouhodobě věnuje genderové rovnováze ve firmách, často na tohle téma přednáší, píše články, takže si úplně neumím představit, že bych se chovala jinak. A pokud je jakákoli možnost, rádi u našich klientů prezentujeme kandidátku. Odborně a lidsky kvalifikovanou, to je jediná nutná podmínka. 

Co bychom měly podle tebe my, ženy, udělat, abychom byly více přítomné i viditelné ve vedení firem?
Obávám se, že ti nic zázračného neřeknu. Věřit si, být vnitřně vědomě rozhodnuté pro takový post, připravené přijmout i tu odvrácenou stranu mince úspěšného působení ve vrcholové pozici a zůstat svým chováním ženou. Vše ostatní je shodné s požadavky na úspěšné top manažery – muže. 

Může headhunter svým výběrem manažera ovlivňovat trendy v celém odvětví? V celém leadershipu?
Zcela určitě. Manažeři, námi umístění do vrcholových pozic globálních i lokálních společností, jsou nositeli určitého leadershipu a trendů daného odvětví. Dokonce i naše firemní vize zní: „Výběrem správných lídrů přispíváme k úspěchu firem, a tím i k prosperitě širší společnosti“. 

Působíš na mne dojmem velmi precizní osoby, například ve volbě slov, v organizaci času tohoto rozhovoru… Zažila jsi někdy situaci, kdy díky maličkatému detailu, kterého sis povšimla, bylo nakonec u kandidáta vše jinak, než to původně vypadalo? Jak moc dáš u výběru kandidátů na svou ženskou intuici? Vyplatila se ti někdy intuice víc než na reálná data?  
Jo, jo, já jsem pedant a je to o mně veřejně známo. Lidem, které nabírám do back-officu k nám do týmu, přímo říkám, co ode mne mohou očekávat – v dobrém i zlém (smích). S tou volbou slov to není nijak žhavé – u nás doma se mluvilo velmi čistou češtinou, a to mi zůstalo i po letech života v Praze. Ale ty ses ptala na detail, který něco významně ovlivnil – jsem sice vizuál, ale i poměrně silný srdcař, takže pokud někdy nějaký detail rozhodl a situaci ovlivnil, byly to především moje vnitřní pocity. Například se lidé často diví, jak jsem „něco“ mohla poznat, když je nevidím a mluvím s nimi jen po telefonu. A já se směju a odpovídám jim, že to, co se děje, cítím. 

Obdivuji tvůj smysl pro dokonalost, to dnešní barevné sladění šperků s oblečením. Vyplatil se ti už někdy tento tvůj akcent na dotažení věcí do konce i v práci s kandidáty?
Upřímně, nevím, zda tendence věci dokončovat a držet pozornost na detailech je úplně k žití (opět smích). Někdy to může naopak komplikovat rozhodování. Máš ale pravdu v tom, že slaďování je moje radost. Občas se neudržím a některým kandidátům a kandidátkám s maximální laskavostí komentuji jejich vizuál. Ovšem pak z toho mohou vzniknout vtipné historky – jeden bývalý kandidát o mně říká, že „jsem ho stála 20 000 Kč“. Pravděpodobně si koupil nový oblek, košili, kravatu a nevím co ještě. A víš, co bylo nejvtipnější? Že když jsem s ním příležitostně mluvila a zeptala se, jak to myslel, tak ani neměl odvahu přiznat se k tomu, že to o mně povídá. 

Tvá slova mi velmi ladí k tvému dnešnímu stylu oblečení, což já jako Váha podvědomě vnímám. Je pro tebe důležité obdobné sladění vnitřku a vnějšku u kandidáta? Všímáš si i takových věcí? A posuzuješ tento soulad nejen profesní, ale i lidský mezi kandidátem a jeho budoucí firmou?
Lenko, dáváš mi komplikovanou otázku. Ano, vnímám harmonii vnějšího vzhledu s hlasovým, obsahovým a neverbálním projevem. Vnímám barvu hlasu a jeho hlasitost, frázování a dýchání, volbu slov, čistotu a jednoznačnost ústního projevu a validitu sděleného obsahu atd. A jak jsi sama řekla, vnímám soulad profesní a lidský. Když mám pocit, že je v tom velká nerovnováha, tak zasáhnu. Opatrně, decentně, protože to už je jako chůze po laně. Snadno můžeš urazit, naštvat, být vnímána jako drzá a arogantní. Ne vždy jsem v nastavování takového zrcadla úspěšná, také jsem způsobila domácí hádku. Takže s takovým komentářem šetřím jako se šafránem. Ale někdy mi to prostě nedá. (smích). Když on každý raději radí hezké věci, než aby někomu řekl: „Když jste generální ředitel firmy a její reprezentant na veřejnosti, tak prostě nemůžete na formálních schůzkách říkat ,naschle´.“

Olgo, s radostí zjišťuji, že setkání s headhunterem může být i poučné a inspirující. To mne zpočátku vůbec nenapadlo. Takže ti moc děkuji za rozhovor. 

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy