Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Od nedůvěry ke spolupráci: jak nám flexibilní formy práce pomohou změnit její kulturu

07.04.2014  Petr Skondrojanis 6  komentářů

Před čtyřmi lety jsem v jednom článku psal, že na českém trhu práce je převažující emocí strach a nedůvěra. Odvaha a moderní myšlenky se moc nenosí. Čtyřiadvacet let po revoluci jsme se v tom, jak pracujeme, zas až tak moc neposunuli. Máme „hypotékovou" generaci manažerů, kteří vždycky od něčeho zkusí jen trošku, a když to vypadá, že to nenese to správné číslo pro šéfa v žebříčku nad nimi, tak honem rychle na odvážný nápad zapomenou. Protože co kdyby se to pokazilo, pracovní trh nevypadá dobře a hypotéka je velký strašák… Někde jsem četl, že polovina případů, kdy někdo nahlásil korupční jednání, skončila vyhazovem. A přitom důvěra je tak osvobozující.




Představte si „spolupráci" se svými nejbližšími. Třeba se svým životním partnerem, přítelkyní, přítelem, manželem, manželkou, prostě s někým, s kým sdílíte každodenní život. Důvěra je to, co oceňujete nejvíce. Když plánujete společný víkend, tak není potřeba se vzájemně kontrolovat, jestli tomu věnujete adekvátně času a jestli se blížíte k cíli. Jde to přirozeně. 

A nyní zpět do firemní sféry, tedy tam, kde trávíme většinu času. Kde je naopak kontrola mnohem přirozenější než důvěra, a to v podstatě na všech úrovních firemní hierarchie. Manažeři obvykle přirozeně předpokládají, že jejich zaměstnanci chtějí práci odfláknout, jejich kolegové na stejné úrovni prahnou po jejich oddělení a šéfové mají tajné strategie, ve kterých s nimi nepočítají. A tak se vyčerpávají kontrolou. 

Kontrola stojí mnoho sil a vyžaduje neustálou pozornost. Důvěra nevyžaduje úsilí žádné, a když je vzájemná, je trvalá. Je to jen o přístupu k lidem a vytváření opravdových vztahů. Ne nadarmo platí rčení „jaké si to uděláš, takové to máš" nebo „jak si kdo ustele, tak si lehne“. A já pořád přemýšlím, proč si steleme na nedůvěře. 

Jak se tedy učit důvěře v práci? Jak si ustlat lépe, jak se naučit NE kontrolovat, ale vytvářet prostředí odpovědnosti? Je to jednoduché, cesta se nabízí a venku je již odzkoušená. Jsou to částečné úvazky, flexibilní organizace, objektová práce a vytváření reálných cílů, které dávají smysl. 

Za hranicemi to, zdá se, pochopili, a proto je tam podíl částečných úvazků na úrovni 20+ %, zatímco u nás pouhých 5 %. Částečné úvazky, práce z domova, práce na dálku, sdílená pracovní místa mají totiž jedno společné kouzlo. Aby fungovaly, je potřeba právě nejvíce důvěry, odpovědnosti a komunikace. Když tedy začnete diverzifikovat týmy, přidávat více odpovědnosti, nekontrolovat docházku a umožníte svým lidem, aby si sami organizovali práci a úkoly, budete možná sami překvapeni, jakou odměnu získáte. 

Stačí se podívat kousek za hranice na německý a rakouský trh. K oběma vzhlížíme a vždy nás překvapí, jak to v první vesnici za hranicemi vypadá. Ano, je to i díky daňové samosprávní politice, ale ze svých zkušeností jsem nabyl přesvědčení, že velkou roli hraje způsob, jakým lidé v Rakousku a Německu pracují, vysoký podíl částečných úvazků na trhu, orientace na vyváženost práce a volného času a obecně diverzita pracovního trhu. 

Nyní mnoho lidí namítne, že je to historií, velikostí, politikou a že zúžit porovnání na flexibilitu a pracovní trh je povrchní a slovy kolegy Radima velmi tenký led. Možná ano, ale osobně jsem přesvědčený, že to, jak pracujeme, ovlivňuje celou společnost a že není náhodou, že je v těchto dvou zemích podíl částečných úvazků tak vysoký. Předložím pár čísel ze statistického úřadu.

Produktivita práce v Německu je vysoká i přesto, že má jeden z nejkratších pracovních týdnů (36 hodin), na druhé straně Česká republika má jeden z nejdelších pracovních týdnů (v průměru 43 hodin), za námi už je jen Řecko. Podíl částečných úvazků na trhu práce je v Německu 25 % a v Rakousku 24 % a já se domnívám, že to zásadně ovlivňuje kvalitu pracovního trhu a výkonnost pracujících. 

Země s vysokým podílem částečných úvazků se vyznačují nejvyšší úrovní zaměstnanosti, mají nejvyšší úroveň pracovních příjmů a já sám bych chtěl být důchodcem právě v Německu, kde díky instrumentu celoživotního pracovního konta střádají lidé přesčasy, které si pak vybírají na stáří. 

Vedlejšími pozitivními efekty částečných úvazků a flexibilních forem práce je nízká fluktuace, tedy vysoká loajalita (zajímavé, jak důvěra funguje), nízká nemocnost zaměstnanců, vyšší spokojenost, a tedy i produktivita práce. A když se podíváte do Wikipedie, čím se vyznačuje diverzní systém, tak je to mimo jiné vysoká míra stability a odolnosti. Flexibilní firma má rozhodně větší šanci přežít ekonomické otřesy, na které jsme z posledních let zvyklí, a to nejenom díky pružnosti, se kterou může ovlivňovat počet svých zaměstnanců podle zakázek, ale také díky důvěře a ochotě přijít třeba i o část peněz výměnou za záchranu zaměstnání.

Osobně však jako zásadní přínos flexibilní organizace práce vnímám právě moderní pracovní kulturu, kde zaměstnanec je člověk, jemuž se vychází vstříc. Zřejmě i proto je možnost požádat o částečný úvazek v Německu otevřena všem a ne jen „osobám pečujícím o osobu blízkou" (Zákon o částečném pracovním úvazku a zákon o pracovním poměru na dobu určitou (TzBefrG) ze 21. prosince 2000 (Sbírka spolkových zákonů, I, str. 1966), naposledy pozměněn zákonem z 19. dubna 2007. 

A někde mají tuto vstřícnost dotaženou tak daleko, že otevírají ve školkách odpolední hodiny, aby bylo postaráno o děti zaměstnanců, kteří chodí na odpolední směny. Mluvím o městě Brunsbüttel, s jehož starostou jsem měl tu čest se potkat a poslechnout si vyprávění o tom, jak flexibilně má zorganizovaný svůj úřad (z 210 zaměstnanců má 89 na částečný či jiný flexibilní úvazek).

Respekt a slušnost jsou něco, co se nedá koupit ani se nedostaví s vyšším obratem firmy. Naopak vyšší obrat firmy přichází s větším respektem a slušností, Tomáš Baťa nebo třeba německá pobočka Microsoftu jsou toho důkazem.

My v ČR jsme zatím na začátku tvorby nového paradigmatu trhu práce, kde významnou roli bude hrát lidský kapitál a ne člověk jako zdroj. Kde většina šikovných specialistů bude raději pracovat na živnostenský list jako „freelanceři", než aby se vyčerpávali sezením na nesmyslných poradách a nemohli si dojít nakoupit v průběhu pracovní doby.   

Když vyjmete z firem lidi, tak zůstanou neživé věci, které jsou dnes v každé firmě stejné. Můžete si koupit stejný software, stejný lis, máte podobné výrobní linky a máte i stejné lektory na obchodní techniky, stejné projektové nástroje stejný bonusový systém a stejnou hodnotu stravenky. Jediné, čím se firmy mezi sebou budou odlišovat, bude počet lidí, kteří jsou ochotni udělat chybu, kteří se budou umět spoléhat jeden na druhého, kteří budou mít odvahu inovovat a kteří budou mít rádi svou práci. 

Zatím je tento koncept v plenkách. Na víru Human Capital pojetí zatím přísahají menší firmy, kde změna organizace práce od větší kontroly k větší důvěře není tak markantní. A kde si chybu můžete dovolit, protože jediný akcionář sedí vedle v kanceláři a chodíte s ním na oběd. Ale pokoušejí se o to už i větší firmy.  

Co říci závěrem? Možná to nejdůležitější. Každý výmysl je vymyšlen pro někoho konkrétního a za nějakým účelem. Nic se nedá plošně aplikovat na všechny, a pokud chceme s posunem pracovního trhu uspět, nesmíme zapomínat na respekt k individualitám. Každý jsme jiný, každému vyhovuje něco jiného a jakákoli plošná aplikace nějakého nápadu vždy ztroskotá na bojkotu těch, kterým prostě a jednoduše takový nápad nedává smysl. 

Nedávno jsem se bavil s manažerem z jedné české banky, který vůbec nevěřil v home office a jediné, co dokázal respektovat, byl čas strávený v kanceláři. Takový prostě byl. Když se mě zeptal, jak má home office zavést do svého týmu, řekl jsem mu, ať jej nezavádí, když mu nevěří, ale ať jej podpoří u těch kolegů-manažerů, kterým dává smysl a chtějí ho ve svých týmech zavést. Každý jsme jiný a máme jiný styl práce a právě možnost uplatnit svůj styl a vybrat si k sobě podobně smýšlející spolupracovníky bude hrát obrovskou roli při úspěchu či neúspěchu. A přitom stačí vzájemně si důvěřovat a vědět, že všichni chceme pro svou firmu to nejlepší.  

Chcete přispět ke změně kultury práce v České republice? Začněte s pružnou pracovní dobou. 

Foto: Shutterstock

Kocour

pěkný, tesat do kamene!

08.04.2014 15:23   Reakce

kolega Radim

Tohle je vynikající článek, i když já prostě za vyspělostí německé společnosti a německých vesnic vidím něco jiného, než flexi úvazky :) Naopak – tedy flexi úvazky díky vyspělosti společnosti – mi to ale funguje ,-)

08.04.2014 17:20   Reakce

Petr Skondrojanis

Radime to ses moc nerozepsal :) Ale ja s tebou v podstatě souhlasím. Jen se mi nechce čekat 40 let než se vymění jedna generace k tomu abysme si mohli dovolit flexibilnější organizaci práce a tak mne napadlo, že by to šlo začít od druhýho konce a otočit to. Proč ne? A myslím že je to v podstatě i otázka slepice a vejce a stejně jako u této otázky je to vlastně nepodstatné. Protože platí že flexibilnější trh práce = vyspělejší trh práce.

09.04.2014 11:43   Reakce

kolega Radim

Když mě na jedno téma baví rozepsat se jen jednou :) Ale tvůj argument chápu a beru a s vědomím, že nemám patent na rozum se do žádné dikuze nepouštím. Je to moc dobrý článek

11.04.2014 20:43   Reakce

Vít Hroch

https://www.facebook.com/#!/vhroch 

Moc se mi to líbí, gratuluji. Jen bych asi také viděl pravděpodobnější logickou sekvenci: vyspělejší společnost – vyspělejší kultura práce. I když – je to možná otázka, zda bylo dřív vejce nebo slepice. Děkuji. Vít Hroch

09.04.2014 06:17   Reakce

Hanka Velíšková

KPMG 

Petře, díky za skvělý článek na stále aktuální téma! Flexibilita práce s důvěrou na pracovišti samozřejmě velmi úzce souvisí. Stejně tak je jasné, že obojí vyplývá z celkového zdraví a vyspělosti společnosti, které se odráží i v tom, jak se k sobě a ke světu kolem nás chováme. V mnoha týmech jsem si ověřila, že respekt a slušnost přináší dlouhodobé výsledky mnohem spolehlivěji než agrese nebo pletichaření. A podtrhla bych ještě význam otevřenosti. Tam, kde je příliš mnoho věcí tajných, vzniká prostor pro obavy a fámy, které mají paralyzující účinek. Naštěstí je čím kolem nás dál více pozitivních příkladů firem, kde partnerské řízení převládá nad direktivitou a stejný posun k lepšímu můžeme pozorovat i jinde – například ve výchově dětí. Věřím, že časem se změní i ty vesnice! Koneckonců každý máme možnost začít na naší vlastní předzahrádce :-).

16.04.2014 13:12   Reakce

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy