Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

O novém případu skončení pracovního poměru

04.07.2013  Jakub Morávek 0  komentářů

Článek vychází z příspěvku autora Skončení pracovního poměru v kontextu nového občanského zákoníku, který bude publikován ve sborníku příspěvků z konference „Skončenie pracovného pomeru“ pořádané Katedrou pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Právnické fakulty Trnavské univerzity v Trnavě

V jiném zde zveřejněném příspěvku bylo upozorňováno na to, že se blíží den 1. ledna 2014, tedy datum nabytí účinnosti nového občanského zákoníku (dále jen „NOZ“). NOZ oživuje řadu tradičních a dnes téměř zapomenutých právních institutů a přináší mnoho nového. Z velké části činí jedno i druhé jazykem našich dědů a bab, nebo spíše pradědů a prabab. Vzpomeňme kupříkladu pachtýře a propachtovatele nebo výprosníka. 

Na určité novinky zde již bylo poukázáno a v tomto trendu budeme i nadále pokračovat. Dnes se podíváme na některé změny v oblasti pracovního práva. Konkrétně se zaměříme na nový případ skončení pracovního poměru a v krátkosti zmíníme změnu v oblasti právní způsobilosti zaměstnance. 

1. Právní způsobilost zaměstnance

NOZ je koncipován jako ústřední kodex soukromého práva, jenž má z povahy věci řešit všechny statusové otázky. Z tohoto titulu došlo, resp. s účinností ke dni 1. 1. 2014 dojde k vynětí úpravy pracovněprávní subjektivity ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZPr“).

Z hlediska (pracovněprávní) subjektivity zaměstnance (úpravu subjektivity zaměstnavatele ponecháme stranou – i ta se ale podstatně mění), terminologií NOZ právní osobnosti (způsobilosti k právům a povinnostem) a svéprávnosti (způsobilosti k právním úkonům – právním jednáním) NOZ ve svém § 35 stanoví následující: „Nezletilý, který dovršil patnáct letukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu.“ odst. 1; „Zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku šestnáct let, může rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, způsobem stanoveným jiným právním předpisem.“ odst. 2. Vedle toho je namístě poukázat ještě na 34 NOZ, který je tak trochu ekvivalentem ke stávajícímu § 346a ZPr. Ustanovení § 34 stanoví: „Závislá práce nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem“ K tomuto lze podotknout, že pokud je nabytí svéprávnosti k uzavření pracovního poměru nebo některé z dohod vázáno na stejné podmínky, jeví se minimálně první část ustanovení nadbytečná., 

ZPr pak bude od 1. ledna 2014 obsahovat pouze popisnou formuli (§ 6) „Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.“ Obdobně tomu bude i v případě zaměstnavatele (srov. Parlament České republiky, Poslanecká sněmovna, 2010 – , tisk 930/0).

Nežli si v krátkosti přiblížíme právní úpravu okamžitého zrušení základního pracovněprávního vztahu ze strany zákonného zástupce nezletilého zaměstnance, jenž má být na základě § 35 odst. 2 NOZ vtělena do ZPr (jedná se o úpravu obsaženou ve změnovém zákoně, který je přijímán v souvislosti s rekodifikací soukromého práva – konkrétně srov. Parlament České republiky, Poslanecká sněmovna, 2010 -, tisk 930/0), je nezbytné se na moment zastavit právě u otázky subjektivity zaměstnance – ostatně dle důvodové zprávy k NOZ je navrhovaná úprava nového případu okamžitého zrušení (pracovního poměru, dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti) navázána právě na svéprávnost nezletilého zaměstnance (je určena k jeho ochraně). 

Stávající ustanovení § 6 ZPr stanoví: Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.“ 

Mezi úpravou § 6 ZPr a dikcí § 35 odst. 1 NOZ můžeme identifikovat dva základní rozdíly.

Momentem, kdy zaměstnanec/osoba/člověk obecně nabývá způsobilost k právům a povinnostem a obecně i k právním (a protiprávním) úkonům (s drobnými výjimkami), je dle stávající úpravy den, kdy dosáhne 15 let věku. Již v tuto chvíli se může zavázat k výkonu závislé práce, přičemž však započít s ní může teprve poté, co ukončí povinnou školní docházku. 

Oproti tomu ustanovení § 35 odst. 1 NOZ obě tyto podmínky, 15 let věku a ukončení povinné školní docházky, jde-li o způsobilost zavázat se k výkonu závislé práce, spojuje, tzn. teprve ve chvíli, kdy jsou splněny obě, může dojít k uzavření pracovní smlouvy nebo některé z dohod.  

V této souvislosti lze připomenout, že § 43 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání, ohledně splnění povinné školní docházky stanoví (obecné pravidlo), že „Žák splní povinnou školní docházku uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky.“ V návaznosti na citované ustanovení, které činí rozhodným momentem (primárně) uplynutí vyučování v posledním roce povinné školní docházky, je zřejmé, že předmětný okamžik se může lišit mezi jednotlivými žáky, resp. školami nikoli jen v řádech minut nebo hodin, ale třeba i dní. 

Nabízí se otázka, z jakého (nutně musíme předpokládat, že racionálního) důvodu došlo k této změně a jakým způsobem bylo dojito k závěru, že s přihlédnutím k hodnotám a zájmům, které je zde nutné vážit, je taková změna legitimní. Ač tato není bez významu, ponecháme ji stranou, neboť zde jsou mnohem závažnější konsekvence.

Na základě § 6 ZPr se dovršením 15 let věku stává/může stát osoba/zaměstnanec jednak subjektem pracovněprávních vztahů (nabývá způsobilost k právům a povinnostem – právní osobnost) a jednak nabývá, krom některých ZPr explicitně vymezených případů (např. dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí), i způsobilost svým jednáním působit z hlediska pracovněprávního právní následky (včetně způsobilosti založit jednáním vlastní odpovědnost – nabývá způsobilost deliktní). Ustanovení § 35 odst. 1 NOZ však tento koncept, zdá se, neopisuje, když hovoří pouze o tom, že nezletilý získává dovršením 15 let věku a ukončením povinné školní docházky způsobilost učinit konkrétní právní jednání, tj. zavázat se k výkonu závislé práce (nutně tedy nabývá tímto okamžikem z hlediska pracovněprávního jak právní osobnost, tak nezbytnou svéprávnost). Pro další případy právního jednání však ustanovení § 35 odst. 1 NOZ žádné konkrétní pravidlo nezavádí. V takovém případě jsou v zásadě možné dvě úvahy. 

V prvé řadě lze uvažovat v tom směru, že z konstrukce ustanovení § 35 odst. 1 NOZ ve spojení se zásadou od většího k menšímu implicitně vyplývá, že má-li někdo způsobilost k založení základního pracovněprávního vztahu, kdy tento se liší od většiny ostatních civilněprávních vztahů tím, že jeho obsah je ve značné míře určován právními předpisy (primárně ZPr), nabývá z povahy věci právní způsobilost (právní osobnost a svéprávnost, včetně způsobilosti deliktní) v rámci pracovněprávních vztahů v plné šíři (vyjma ZPr explicitně vypočtených případů, kdy se pro platnost jednání vyžaduje vyšší věk – viz uvedené shora). 

Vedle toho je však možné vést úvahu i v tom směru, že ustanovení § 35 odst. 1 NOZ se dotýká výlučně momentu, kdy dochází k nabytí způsobilosti uzavřít základní pracovněprávní vztah, přičemž otázky způsobilosti, a to mj. zejména deliktní, se dále řídí obecnými pravidly NOZ. Pro takovou úvahu, která je z hlediska aplikační praxe nežádoucí, neboť může vést k nejistotě ohledně odpovědnosti za protiprávní jednání nezletilého zaměstnance, můžeme paradoxně nalézt částečnou oporu i v jedné ze základních zásad pracovního práva, tj. v zásadě ochrany zaměstnance. 

Pro podrobnou analýzu těchto otázek zde není prostor, ostatně toto téma není ani primárním předmětem tohoto příspěvku. Jedná se však o problematiku, které by před účinností NOZ spíše měla být věnována důsledná pozornost.

Pro úplnost lze na tomto místě snad jen poukázat na to, že z důvodové zprávy k NOZ vyplývá, že úprava § 34 a § 35 NOZ by měla být obecnou úpravou pracovněprávní subjektivity zaměstnance, přičemž omezení právního jednání (autonomie vůle) nezletilého zaměstnance je dáno pouze § 35 odst. 2 NOZ, tedy možností okamžitého zrušení základního pracovněprávního vztahu ze strany zákonného zástupce nezletilého zaměstnance do 16 let věku. 

2. Okamžité zrušení základního pracovněprávního vztahu zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance

Institut, který má ochranu zaměstnance mezi 15 a 16 rokem věku zajistit, představuje na § 35 odst. 2 NOZ navazující právo zákonného zástupce nezletilého zaměstnance na okamžité zrušení jeho pracovního poměru, resp. jím uzavřené dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. 

Realizace práva zákonného zástupce, resp. vznik tohoto práva je vázán na splnění alespoň jedné z vypočtených podmínek § 35 odst. 2 NOZ. Konkrétně tedy musí být skončení základního pracovněprávního vztahu nezletilého zaměstnance mladšího 16 let v zájmu jeho vzdělání, vývoje nebo zdraví. K platnosti okamžitého zrušení bude vyžadováno přivolení soudu. Lze mít za to, že ohrožení těchto zájmů bude muset mít určitou nezbytnou intenzitu – tu určí teprve judikatura. 

Soud by měl přivolení vyslovit dle všeho v řízení podle v současné době připravovaného zákona o zvláštních řízeních soudních (Parlament České republiky, Poslanecká sněmovna, 2010- , tisk 931). Za zmínku stojí, že návrh zákona, na rozdíl od řady jiných podobných případů, které rekodifikace přináší, takové řízení prozatím explicitně nezmiňuje.  

Konkrétně se navrhuje vtělit do zákoníku práce ustanovení následujícího znění (Parlament České republiky, Poslanecká sněmovna, 2010- , tisk 930/0): 


§ 56a
Okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance

(1) Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance podle věty první se vyžaduje přivolení soudu.  
(2) Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.“

V § 77 se doplňují odstavce 4 až 6, které znějí:

(4) Pro výpověď dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k ní nepřihlíží. Totéž platí pro okamžité zrušení těchto dohod.
(5) Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance podle věty první se vyžaduje přivolení soudu. 
(6) Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci. 

Krom již zmíněného v bodě 1. lze k navržené úpravě připojit ještě několik souvisejících poznámek. 

V kontextu zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, který upravuje vstupní lékařskou prohlídku ve vztahu k uchazeči o zaměstnání, ale i v kontextu obecné a obecně platné povinnosti zaměstnavatele zaměstnávat zaměstnance pouze pracemi, k nimž je zdravotně způsobilý, a zejména pak speciální úpravy pracovních podmínek mladistvých zaměstnanců (§ 243 až 247 ZPr) ve spojení s vyhláškou Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb. , kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání, lze poněkud obtížněji hledat oporu pro podmínku v zájmu zdraví zaměstnance – budou-li povinnosti ze strany zaměstnavatele řádně plněny (a zdraví posuzující lékař zdravotní stav řádně posoudí), žádný zaměstnanec, tedy ani ten mladistvý do 16 let věku, nebude konat práci, k níž by byl zdravotně nezpůsobilý, resp. která by pro něj byla s ohledem na obecnou rizikovost zakázána. Nelze tedy obecně předpokládat, že by kdy mohla být podmínka v zájmu zdraví naplněna, vezmeme-li v úvahu, že ohrožení chráněné hodnoty bude muset dosáhnout určité intenzity.

Taktéž si lze položit otázku, co v případě uplatnění práva zákonného zástupce nezletilého zaměstnance okamžitě zrušit jeho základní pracovněprávní vztah brání nezletilému ihned po zrušení jednoho uzavřít vztah další. Zde lze hovořit o (dalším) deficitu efektivity přijímané úpravy, ledaže by snad jejím účelem bylo mj. poskytnout zákonnému zástupci „výchovný prostředek“ vůči nezletilému (to by však znamenalo deficit legitimity). K tomu snad jen tolik, že v drtivé většině případů, v nichž se nezletilý bez vědomí a/nebo proti vůli zákonného zástupce zaváže k výkonu závislé práci, nelze důvodně očekávat, že tak neučiní bezprostředně znovu. Co ale hlavně, taková úloha a úkoly státu vůbec nepřísluší, tyto otázky musí řešit rodina a zákonní zástupci v rámci výchovy sami. 

Bez významu není také délka řízení, v němž soud bude vyslovovat souhlas. S ohledem na to, že z povahy věci v tomto případě bude soud muset přistoupit ke zkoumání naplnění zákonným zástupcem tvrzeného důvodu (bude zkoumat hmotněprávní podklad), nelze předpokládat, že by rozhodl ihned. Vezmeme-li v úvahu, že v drtivé většině bude od ukončení povinné školní docházky a do dovršení 16 let věku zbývat jen několik málo měsíců, lze si celkem důvodně položit otázku, jak přistoupit k situaci, kdy bude podán návrh na přivolení ze strany soudu, přičemž však nezletilý zaměstnanec v době rozhodnutí již 16 let věku dovrší. S ohledem na to, že účinnost okamžitého zrušení je podmíněna přivolením soudu, lze soudit, že i kdyby soud sám řízení nezastavil, nevyvolalo by jednání zákonného zástupce nezletilého zaměstnance žádné právní následky. 

Podobných otázek bychom mohli zformulovat v kontextu navrhované úpravy ještě řadu. 

Závěr

Tento příspěvek je vhodné uzavřít poukázáním na inspiraci autorů NOZ, jde-li o právě přiblíženou úpravu. Důvodová zpráva v této souvislosti uvádí: „V kontinentální Evropě existují dva základní způsoby řešení této otázky. 

První skupina úprav (např. v Belgii, Estonsku, Litvě, Maďarsku, Německu, Nizozemí, Rusku nebo ve Švýcarsku) uznává zásadu, že nezletilý může uzavřít pracovní smlouvu jen se souhlasem zákonného zástupce; není-li souhlas udělen, může být zpravidla nahrazen rozhodnutím soudu. Některé z uvedených států (Litva, Maďarsko, Rusko) vyžadují souhlas zákonného zástupce jen do dovršení 16 let věku nezletilého. Prvé řešení je pro zdejší sociální prostředí málo přijatelné z praktických důvodů. Jeho recepce by vyvolala v některých situacích praktické obtíže. 

Druhá skupina úprav (např. v Itálii, Polsku, Rumunsku, Slovinsku nebo Lotyšsku) spojuje vznik pracovněprávní subjektivity člověka s dovršením věku 15 let. 

Ani druhé pojetí plně nevyhovuje. Proto se osnova přiklání ke kompromisu mezi oběma konstrukcemi, obdobnému, jaký již dříve nalezlo Finsko (v zákoně o nezletilých zaměstnancích).“

Důvod, proč nebyla zvolena jedna z běžně používaných variant, tzn. buďto předchází souhlas zákonného zástupce, nebo ponechání stávající úpravy, zůstává poněkud záhadou – nabízí se snad jen mimoprávní a nevěcné úvahy, v jejichž důsledku je logický vývod, že nebylo možné ponechat stávající úpravu, ale ani zvolit pro aplikační praxi fakticky asi nejvíce nepřívětivé řešení v podobě předchozího souhlasu zákonného zástupce nezletilého zaměstnance.

Jakub Morávek

Advokátní kancelář Felix & spol

 
 

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy