Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Jak vidíte vývoj HR byznys partnerství za tři až pět let? Budou ještě HR partneři existovat? A změní se razantně způsob jejich práce?

13.12.2013  Lenka Mrázová 0  komentářů

Každý týden vám přinášíme anketu se čtyřmi názory čtyř osobností na aktuální otázky z oblasti HR.





Václava Jersáková: 

HR byznys partner model je relativně mladý a nabízí evoluci v HR, nikoli revoluci. Mluvíme-li o České republice, za tři až pět let se u nás nic dramatického nestane. Tento nový přístup k práci HR se k nám dostává pomalu a především díky zahraničním mateřským společnostem. Je to také dobrý byznys pro různé konzultantské společnosti… Doufám, že bude přibývat povedených implementací nad těmi nepovedenými a pozice HR byznys partnera u nás dostane tu správnou náplň. 

 Pokud se podíváme do zahraničí, tam už se nejméně dva roky diskutuje o tom, jak se pozice HR byznys partnera bude dále měnit. Dave Ulrich v jednom svém článku uvádí šest nových HR kompetencí, které budou potřeba, aby HR plnilo efektivně svoji roli (a můžeme vyhlásit soutěž o jejich nejlepší překlad do češtiny): Credible activist, Strategic positioner, Capability builder, Change champion, HR innovator and integrator, Technology proponent. Jeden komentář pod článkem zněl „Lets hire Superman!“

V některých jiných článcích o budoucnosti HR je také možné číst úvahy o tom, že by bylo nejlépe HR funkce plně přenést na liniové manažery, HR jako profese už pak nebude potřeba a zanikne. Já to ale s budoucností HR tak černě nevidím. Věřím v novou generaci HR profesionálů, která obsah pojmu HR byznys partner a HR obecně posune kvalitativně dál. Otázkou je, jak u nás HR profesi udělat zajímavou a atraktivní, aby přitáhla ty správné lidi, kteří to dokáží.


Hana Smítalová: 

Jsem nezdolný optimista a vidím to nadějně! Nevím, jestli za tři až pět let, ale za pět až deset let určitě ke změně, ve smyslu pozitivním, dojde! A pomůže nám k tomu měnící se generace zaměstnanců, kteří čím dál tím více chtějí něco jiného než jistý měsíční plat, seznam benefitů a každý rok nový model mobilu. Víc a víc mladých lidí, kteří končí školu, hledá ve své práci smysl, svobodu rozhodování, možnost skutečně se podílet na výsledku a dělat činnost, která baví. To začíná společnosti nutit (a bude daleko víc) přemýšlet jinak a postupně přecházet na principy svobodné firmy, protože jedině tak docílí obrovské konkurenční výhody. Budou mít totiž lidi, které to s nimi zatraceně baví, a tím pádem se bude dařit jednotlivci stejně tak jako celku! Tento přerod si bez ryzího HR byznys parťáctví neumím představit. Zcela jistě si to vyžádá změnu podstaty HR – nebudou to už tvůrci směrnic a procesů, ale hlavně ochránci hodnot, vnitřní kultury a spolutvůrci interní značky, na kterou jsou její zaměstnanci náležitě pyšní. HRisté se přestanou soustředit na otázku „jak motivovat“ (mozek a ruce) a přejdou k otázce podstatnější, a to „jak inspirovat“ (srdce).

Luboš Tejkl:

HR byznys partnerství bude existovat zcela určitě i za deset let. HR má jako obor velkou budoucnost, stejně jako například IT či jiné technologie. Umět udělat za srdce beroucí strategii pro lidi bude stále složitější. Generace Y očekává jiné přístupy v práci a co teprve nová generace Z? Pro tyto generace je stále důležitější smysl práce, volnost, rozmanitost, jsou mnohem kritičtější, sebevědomější, nechtějí se moc podřizovat. Není to o tom, kdo je mladý a kdo je starší. Je to o stylu života příslušné generace. Lidé dnes mají volbu a volnost. Mají přístup k informacím jako nikdy předtím. Nejsou odkázáni na chytřejšího kolegu či šéfa, od kterého se musí dozvědět, jak se co dělá. Mají internet, sociální sítě. Pokud dnes řešíte nějaký problém, tak „zatwítujete" a během pár hodin máte pohromadě tolik zkušeností a názorů, že se to vědomostem ani toho nejchytřejšího šéfa na světě nevyrovná.

Hodně současných manažerů generace X prošlo manažerskou školou, která je velmi často postavená na zkušenostech jejich manažerů generace předchozí. Dříve se manažeři učili zaměstnávat lidské ruce, později mozek, dnes je na řadě srdce, a to je zcela jiná disciplína. Dříve se svět měnil v dekádách, dnes se mění v měsících, celé generace vyrůstají ve světě, kde nic není nemožné… To vyžaduje zcela jiné přístupy k formování týmů, vedení lidí, promýšlení strategií. HR v tom bude hrát stále důležitější roli.  


Hana Velíšková: 

Myslím, že HR byznys partnerství bude stále existovat v prostředí, kde je potřeba. Tedy hlavně ve velkých společnostech, které potřebují zajistit jednotný koncept práce s lidmi. Podíváme-li se např. na Facebook, Google a podobné firmy, které jsou dnes v centru pozornosti, vidíme, že mají špičkové HR, které hraje významnou roli. Otázkou tedy spíše je, jak bude práce HR byznys partnerů vypadat. Bezesporu bude velmi silně ovlivněna rychlým sociologickým vývojem a stále silnější rolí sociálních sítí. Stále více firem se bude odklánět od rigidních struktur, pravidel a striktní hierarchie. Flexibilita práce se výrazně zvýší, stejně jako využití nejmodernějších technologií. HR byznys partneři si budou lámat hlavu s tím, jak minimalizovat formální přístup a byrokracii, a přitom zajistit funkčnost základních procesů a co nejvíce vtáhnout zaměstnance do „hry“. Osobně se těším na rozšíření gamifikace v HR. Bude to zábava. :-)


Václava Jersáková je coby Group HR Director ve společnosti AAA Auto zodpovědná za oblast řízení lidských zdrojů společnosti v České republice, na Slovensku a v Rusku a za personální zajištění plánů společnosti na rozšíření podnikatelských aktivit na další trhy ve střední a východní Evropě. V letech 2006 až 2011 působila na pozici HR ředitelky společnosti Deloitte pro Českou republiku a Slovensko. Ve společnosti PwC vybudovala a třináct let vedla tým poradců pro vysílání zaměstnanců na zahraniční pracovní stáže. Zároveň v letech 2003–2006 řídila tým PwC konzultantů v oblasti poradenství pro lidské zdroje. 

Hana Smítalová je HR a Talent Development konzultant. Dvanáct let se intenzivně věnuje oblasti HR; své pozitivní i negativní zkušenosti nejdříve deset let sbírala na pozici HR manažerky a ředitelky pro korporátní společnosti v oblasti zákaznického servisu a bankovnictví, aby se potom této oblasti mohla věnovat jen tak pro radost „na volné noze”. Svým klientům pomáhá v oblasti náboru, tréninku, rozvoje zaměstnanců, interní komunikace a nastavování firemních hodnot a pravidel hry. V minulých letech se podílela na několika zahraničních projektech jako HR expert EU. Patří mezi garanty HR kavárny.

Luboš Tejkl pracuje v oblasti řízení vztahů a rozvoje zaměstnanců již dvacet let. Měl možnost získávat zkušenosti v nadnárodních korporacích jak v Čechách, tak v cizině. Celkem dvanáct let pracoval ve společnosti General Electric, nejprve v její finanční a následně v letecké divizi. Dále má čtyřletou praxi v palivové a klasické energetice, kde působil jako ředitel lidských zdrojů pro střední a východní Evropu společnosti ConocoPhillips a následně ve společnosti ČEZ. Od roku 2011 pracuje jako HR ředitel České spořitelny. 

Hana Velíšková působí od roku 2010 jako HR ředitelka KPMG Česká republika, kde zodpovídá za interní HR procesy. Se svým týmem se podílí na naplnění jednoho z klíčových strategických cílů KPMG Česká republika: být oblíbeným zaměstnavatelem nabízejícím zajímavou práci v motivujícím prostředí. Dříve pracovala v Arthur Andersen, GE Money a jako HR ředitelka společností Allianz pojišťovna a Raiffeisenbank. Přednáší na MBA programu UK-MBA na Brno Business School a na PMF Institutu. Je autorkou publikací „Víc (různých) hlav víc ví“ a „Rovné šance jako konkurenční výhoda“. Patří mezi garanty HR kavárny.

 

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy