Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Jak je to vlastně s tou válkou o talenty

08.04.2013  Dagmar Suissa 5  komentářů

Talentů je dost, deklarovaný boj o talenty je ve skutečnosti bojem o stabilní „performery“ se stabilními kariérními úmysly a... ti skutečně talentovaní utíkají do ciziny. V čem je tedy zakopaný pes?

Občas mi zavolá nějaký známý – manažer nebo headhunter – a ptá se mě, jestli bych nevěděla o někom vhodném na tu a tu pozici. Scénář bývá totožný. Obvykle hned z hlavy o nikom nevím. Pak si dám kafe, případně se na to vyspím, a najednou mám jasno. Nadšeně zprávu volám zpět.

„A je někde na LinkedInu?“ ptá se mě osoba na druhém konci drátu. Někdy mě ani nenechá odpovědět a už „googlí" a do pěti vteřin chrlí své závěry: „No počkej, to je moc junior!“ nebo „Vždyť implementoval jiný systém než ten náš!“, případně „Vždyť vedl jen malý tým!“

Pokouším se argumentovat zadáním, a sice co má daný člověk zvládnout, zaručit, ovlivnit. Stojím si za svým doporučením, protože vím, že daný jedinec má potenciál, výsledky, je zralý, zvídavý, ambiciózní, věci odevzdaný, chytrý, zodpovědný... a případně, že se ve své současné roli nudí.

„No to jo, ale když on TO nikdy nedělal!“ uzemňuje mne druhá strana. Po pár dotazech se dozvídám, že vlastně není důležité, co může daný kandidát hledající společnosti přinést. Důležitější je, co uvedl v životopise - co už jiným společnostem v téže roli přinesl.

Jinými slovy na českém trhu pozoruji praxi (raději se vyhýbám slovu trend) obsazovat pozice lidmi, kteří mají historii dobrého, případně velice dobrého výkonu na totožné pozici. Hlavním kritériem bývá formální důkaz pro výkon, nikoli potenciál pro výkon. Na konferencích, workshopech a dýcháncích manažerské i HR komunity se pak dozvídáte, že talentů je málo, boj o talenty je tvrdší a tvrdší a že válka o talenty už je v plném proudu, protože ti nejlepší nám utíkají do ciziny.

Osobně celou skutečnost vidím úplně jinak. Talentů je dost, deklarovaný boj o talenty je ve skutečnosti bojem o stabilní „performery“ se stabilními kariérními úmysly a... ti skutečně talentovaní opravdu utíkají do ciziny.

V čem je tedy zakopaný pes?

V neschopnosti rozpoznat potenciál: jde o to, skrze přítomné rozpoznat budoucí. Mít potenciál a mít výkon není to samé. Talenti mívají na své současné pozici vždy minimálně dobrý výkon. Ovšem dobrý výkon ne vždy znamená potenciál pro náročnější pozici. Základem je vědět, co se od „náročnější“ pozice čeká a co z přítomného výkonu nasvědčuje tomu, že daný jedinec bude v náročnějších podmínkách úspěšný. Je třeba ověřovat zejména iniciativu, schopnost exekuce, leadership... Ti skutečně talentovaní nečekají na to, až budou na pozici, kde se „to“ požaduje. Je to jejich přirozeností na jakékoli pozici. Jinými slovy: mohou klidně sedět na juniorních pozicích, ale přirozeně jednají stejně jako jejich seniornější kolegové.

V přeceňování irelevantních dovedností: na pozici obchodního ředitele se nekompromisně pídíme po jeho znalostech ISO norem, po IT manažerovi vyžadujeme důkladnou znalost všech existujících interních systémů a po šéfovi compliance flexibilitu. Nepřeháním, jsou to příklady z praxe.

V závěru „Ten člověk hrozně často mění místa!“: no ano, někdy je to tím, že je onen člověk nestabilní a je to jeho problém. A jindy je to zase tím, že je talentovaný a jeho zaměstnavatelé v něm jeho talent nerozpoznali, až ho (poměrně rychle) unudili. A to je zase jejich problém.

V naší nepřipravenosti talenty rozvíjet: pokud má talentovaný člověk svůj potenciál přetavit ve výkon na náročnější pozici, zřídka to dokáže sám. Potřebuje zpětnou vazbu, inspiraci, podporu a čistě lidský zájem. To ovšem vyžaduje, aby byl jeho manažer vnímavý, autentický, uměl rozpoznat, kdy se ptát, kdy naslouchat a kdy přitlačit. Hlavně se ovšem žádá, aby dal přednost rozvoji člověka ve svém týmu před vším, co považuje za prioritu: vymýšlením udělátek, psaním a vysvětlováním reportů a trávením času nad detaily, které by měli řešit odborníci úroveň až dvě pod ním.

V naší východoevropské mentalitě: přiznejme si to – jsme kulturou administrativních manažerů. Jsme zvyklí vyplňovat tabulky, odškrtávat úkoly a své týmy motivovat tím, že „centrála po nás něco chce“. Co není psáno nebo není zřejmé, jako by neexistovalo...

A s kým že o ty talenty bojujeme?

 

Radim Koštial

Naprostá paráda! Nemůžu souhlasit víc. Naše manažerské prostředí zapomíná alespoň občas otevřít okno, vyvětrat zatuchlinu a zkusit se podívat na věci jinak, dát si práci s lidmi a týmem, zapomenout na zajeté postupy, dát prostor těm, kteří ho potřebují a vyžadují, protože teprve potom z nich padají poklady atd atd.... Jenže ono to vyžaduje nejen empatii, cit na lidi, předvídavost a přirozený leadership. Být přítel se svým egem a být s ním v rovnováze není běžné a hlavně odvaha riskovat a vystoupit z pohodlných kolejí stereotypu někdy tak bolí... :-) Připomínám jenom památný článek Honzy Korbela Manažeři v době nástrojové, který tudy proběhl před pár měsíci

09.04.2013 12:37   Reakce

Zuzana Faltusová

Acamar 

Uzasny clanek! Vse je o praci s lidmi a nemit jen vyplnene kolonky "toto umi a toto neumi".

22.04.2013 17:05   Reakce

Olga Kafková

Děkuji za Váš článek, se kterým se ve všech bodech ztotožňuji. Musím přiznat, že mě nesmírně povzbudil, neboť jsem už začínala propadat panice, že mé postoje jsou mimo realitu. Pouze v jednom bodě bych si dovolila doplnit – existuje i jiný pracovní trh a jiná mentalita než východoevropská, která se chová stejným způsobem – vycházím ze své současné zkušenosti z personální práce v Itálii. Tudíž je na zváženou, zda tento přístup je regionální záležitostí či aktuálním trendem v personální práci. Já se bohužel i bohudík (s respektem k českému trhu) přikláním k druhé variantě – trendu v personální práci. S hrůzou zjišťuji, že začínám patřit ke generaci, která již mluví ve smyslu "za mých mladých let" to bylo jinak, a snažím se o přiměřenou míru tolerance. Ta mi ovšem chybí, když mi příslušný business manager oznámí, že kandidát bydlí příliš daleko a pokud se nehodlá přestěhovat a pouze pendlovat na víkend k rodině, není pro nás hodnotný, neboť se nebude schopný plně koncentrovat na svůj pracovní výkon. Součet vzdáleností při našem pracovním setkání ovšem nehraje roli – zmíněný BM sedí právě v Paříži, já s ním a s kolegy skypuju z Itálie a hledáme vhodného kandidáta na pozici do Německa. Můj argument, že německá národnost se vyznačuje již delší dobu vysokou mírou ochoty se za prací přesouvat, je nakonec akceptována se slovy "OK – pozvi ho na pohovor, uděláme ale skype conference, neboť já nemám čas jet do Německa, ale v následujích dnech budu v Itálii". Jinak na  závěr – poklona jazyku, jakým je článek psaný, srozumitelně a strukturovaně, bez personálních složitostí, obecností a definic.

01.05.2013 20:46   Reakce

Dáša Suissa

LMC 

Milá Olgo, moc děkuju za příspěvek i za doplnění. Vlastně nemohu souhlasit více. Nemám sice zkušenost s manažery ze všech zemí světa :-), ovšem byla jsem svědkem podobného chování i u manažerů španělských, řeckých, brazilských či francouzských. Jediná část světa, která je čistě dle mých zkušeností v práci s lidmi konzistentně napřed, je anglo-americký svět. Ale věřte, že i tam to není vždycky růžové!

02.05.2013 13:34   Reakce

Květoslav Nezveda

LeadersCoach 

Děkuji, číst tohle je pro mě hodně povzbudivé. Jsem rád, že jsou lidé, kteří se na talent a schopné lidi dívat "očima potenciálu", nikoli nesmyslnými kritérii. Schopnost vést a rozvíjet své lidi je u našich manažerů stále obávanou a neuznávanou oblastí jejich práce, která minimálně nemá dostatečnou prioritu a nedávají jí dostatek pozornosti. Trochu mě bolí (subjektivní pohled), že ve větších firmách je to přirozeně zejména "válka o vlastní pocit důležitosti" než o kvalitu, výsledky a talent. Těším se, až přístup "učedník má překonat mistra" bude běžnou součástí práce leaderů. Díky za posílení víry ;)

16.07.2013 15:19   Reakce

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy