Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Inspirace z Velké Británie – když flexibilita, tak pro všechny

14.07.2015  Vendy Jersáková 0  komentářů

Už celý rok, přesně od loňského července, má každý britský zaměstnanec nárok požádat svého zaměstnavatele o flexibilní začátek nebo konec své pracovní doby nebo o možnost pracovat z domova. Praktický příklad toho, že flexibilní způsoby práce se ve světě opravdu stávají spíše normou než výjimkou.

Do 30. července 2014 měli ve Velké Británii zákonem danou možnost flexibilní práce jen rodiče dětí do 16 let a ti, kteří byli registrovaní jako pečovatelé o děti nebo dospělé. Teď má toto právo každý, kdo se rozhodne, že pracovní flexibilitu potřebuje pro lepší fungování svého života. Jedinou podmínkou je, že dotyčný je zaměstnán u daného zaměstnavatele nejméně 26 týdnů, zhruba tedy půl roku.

Když byl zákon zaváděn do praxe, vydala britská vláda stručný a srozumitelně napsaný výklad spolu s vysvětlením, co musí zaměstnavatel s žádostí zaměstnance udělat. Zaměstnavatel má povinnost zabývat se žádostí odpovídajícím způsobem, tedy posoudit výhody a nevýhody žádosti, setkat se společně se zaměstnancem, projednat s ním jeho požadavek, a pokud zaměstnavatel žádosti nevyhoví, musí zaměstnanci nabídnout možnost odvolání. Zaměstnavatel může žádost odmítnout jedině tehdy, má-li pro to dobrý důvod. Jestliže ale zaměstnavatel podle názoru zaměstnance se žádostí odpovídajícím způsobem nenaloží, může zaměstnanec podat podnět k zaměstnaneckému soudu.

Klíčovým prvkem zákona tedy je, že zaměstnanec má možnost o flexibilní způsob práce požádat, ale nemá zaručené právo jej dostat.

Flexibilní práci nabízelo i bez zákona 96 % britských firem

Pro Brity se na první pohled nejednalo o žádnou velkou revoluci. Velká Británie byla flexibilním způsobům práce dlouhodobě hodně otevřená již před novou úpravou. Většina britských zaměstnavatelů (96 %!) flexibilní pracovní podmínky nabízela i před zavedením zákona, často ale neformálně.

Objevovaly se proto obavy, že se nový zákon může nakonec obrátit proti těm, kteří flexibilitu opravdu potřebují, a že se zvýší počet podaných podnětů proti diskriminaci. Stane se například nelegálním dát při rozhodování přednost lidem, kteří pečují o své nemocné rodiče? Nejvíce se však bály malé a středně velké podniky, a to zejména nárůstu související administrativy. Když zaměstnavatel žádosti nevyhoví, „právo požadovat“ může způsobit negativní dynamiku na pracovišti a pokazit vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zvláště když zaměstnavatel čelí většímu množství požadavků, které jdou proti sobě, může vzniknout konflikt při plánování práce.

Takové konfliktní situace nelze řešit například losováním toho šťastného, komu zaměstnavatel v jeho žádosti vyhoví. Jedním z možných řešení, které se nabízelo, je, že se zaměstnavatel rozhodne neakceptovat žádnou žádost, jen aby nemohl být obviněn z diskriminace. Jinak mu může hrozit nákladné soudní jednání. Na druhou stranu ale nikdy není jisté, zda zaměstnanec stojí o to ohrozit své dobré vztahy na pracovišti vidinou osmi týdnů placeného volna navíc.

Co nový zákon znamenal pro britské podniky

Velkou výzvou pro podniky bylo, jak se s rozšířením nároku na flexibilitu na všechny zaměstnance vypořádají manažeři a jak budou podniky žádosti posuzovat, aby provoz firmy zůstal funkční. Mezi potřebami a strukturou jednotlivých firem jsou jasné a velké rozdíly, stejně tak mezi rolemi jednotlivých zaměstnanců, a flexibilní pracovní úvazky určitě nejsou vhodným lékem na všechno. Na prvním místě musí vždy zůstat potřeby byznysu. Ve většině továren ještě stále musí být lidé u výrobní linky a výzkumný pracovník si laboratorní prostředí doma nezařídí.

Podniky tedy musely vyhodnotit své možnosti a nastavit rozsah, v jakém chtěly nebo mohly flexibilní pracovní úvazky schvalovat, především vzhledem k potřebám svých zákazníků. Právo na flexibilní pracovní úvazky je jen jedním z řady nástrojů, jak dosahovat byznysových cílů. Žádosti tedy nemohly a nemůžou být posuzovány izolovaně, ale v návaznosti na to, jaké chce podnik vytvářet pracovní prostředí a firemní kulturu a jaké typy zaměstnanců chce přilákat.

Podniky se proto musely připravit na to, že nastavení rovnováhy mezi potřebami byznysu a požadavky zaměstnanců určitě bude vyžadovat kompromisy. Musely také zvážit zavedení nových technologií umožňujících individuální mobilní propojení zaměstnanců odkudkoli.   

A v neposlední řadě začaly vychovávat své manažery tak, aby byli schopni řídit lépe své lidi na dálku a našli nové způsoby, jak hodnotit pracovní výkon zaměstnanců pracujících z domova, zejména těch nových.

Kulturní změna

Světová banka udává rigiditu pracovní síly v jednotlivých státech, do níž se promítá zejména legislativní úprava pracovněprávních vztahů v dané zemi. Ve Velké Británii je tato rigidita pracovní síly nejnižší v Evropě, celosvětově hned vedle Singapuru a Hong-Kongu, kde není pro zaměstnavatele žádné zákonné omezení, a USA, kde je trh práce velmi pružný a flexibilní.

Hezkým příkladem toho, jak uvažuje britská vláda, je její odůvodnění pro přijetí zákona tím, že chce odstranit „kulturní předpoklad“, že na flexibilitu v práci mají nárok jen ti, kteří pečují o malé děti, a tím posunout své, již dnes velmi flexibilní pracovní prostředí do 21. století.

Dalším důležitým důvodem bude i analýza možných dopadů nové úpravy, která předpokládá růst produktivity a ekonomický přínos pro byznys okolo 475 milionů liber během prvních deseti let od zavedení.

Hledala jsem tedy jakoukoliv informaci o praktických dopadech nového zákona po prvním roce jeho platnosti, žádnou jsem ale nenašla. Na podstatné vyhodnocení přínosů a ztrát vzniklých rozšířením práva na flexibilitu na všechny zaměstnance bude ještě brzy. Korektní Britové zřejmě čekají, až budou mít opravdu vypovídající data za delší období, která bude možné vyhodnotit a udělat z nich správné závěry. Nicméně vše nasvědčuje tomu, že britský byznys se s novými podmínkami dokázal vyrovnat velmi dobře. Pravděpodobně i proto, že už na začátku roku 2014 pracovalo ve Velké Británii z domova 4,2 milionu lidí, což bylo celých 14 % všech zaměstnanců, a zákon byl srozumitelně napsán i představen, takže podnikatelé byli na novinku dobře připraveni.

Je to víc než dobrá inspirace pro naše legislativce i vedení českých firem.

foto: Flicker user DEDON

 

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy