Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Dva bláznivé nástroje motivace zaměstnanců

Klasickým, a dnes už víme, že ne zcela fungujícím modelem motivace zaměstnanců, jsou bonusy ve všech možných formách. Ve skutečnosti je však motivace záležitostí vnitřního naplnění a hodnot člověka a bonusy stále ještě fungují snad už jen proto, že je to pro HR a management jednoduchá práce bez starostí. Nemusí zjišťovat rozdílné potřeby jednotlivců a plnit je, ale dávají prostě „všem podle zásluh“. Existují ale zajímavé, v něčem možná i bláznivé nástroje, které podporují právě vnitřní motivaci zaměstnanců. Dvěma z nich se budeme zabývat v tomto článku.

Pokud hledáte alternativní firemní nástroje motivace, které lépe odpovídají lidské přirozenosti, pak pro vás mohou být zajímavé ty, jež praktikuje již delší dobu Amazon a Zappos. Jedná se o trochu podivné, až bláznivé nástroje motivace:

1.    Možnost absolvování placených kurzů a vzdělávání v oblastech, které vás zajímají, i když nemusí mít žádnou viditelnou spojitost s vaší současnou pracovní pozicí.
2.    Nabídka několika měsíčních platů jako odstupné zaměstnancům ve zkušební době či po delší době ve firmě za to, že sami odejdou.

Placené kurzy bez vazby na současnou pozici? Jaký to má smysl?

Výzkumy i zkušenost ukazují, že naše motivace a pocit štěstí závisí na třech základních komponentách, jimiž jsou:
1.    osobní autonomie dělat práci tak, jak nám vyhovuje a kdy nám vyhovuje,
2.    nabývat v ní mistrovství opakováním, učením a zlepšováním se,
3.    a znalost smyslu toho, co a hlavně proč dělám.

Skutečnost, že se mohou pracovníci rozvíjet i v oblastech, které na první pohled nemají žádnou spojitost s jejich aktuální pracovní pozicí, způsobuje neviditelné naplnění všech těchto tří částí. To, co tedy na první pohled vypadá jako velké plýtvání firemními penězi, může mít v důsledku ještě větší pozitivní dopad než některá firemní školení spojená s pracovní pozicí. Naplnění autonomie, mistrovství i smyslu je u těchto osobních zájmů a činností zřejmé. Člověk se může rozvíjet v oblasti podle svého výběru, zaměření a tempa (autonomie), může se v ní zlepšovat a posouvat (mistrovství) a dělá ji proto, že v ní on sám vidí smysl a naplnění (smysl).

Pro nás je ale důležité, že toto zdánlivě irelevantní vzdělávání (často i nevědomě) aplikujeme ve své denní pracovní rutině. Jak? Tak třeba tím, že pracovníkovi zákaznické podpory začneme platit jeho vysněné kurzy salsy. V praxi to může znamenat nejen to, že bude víc spokojený v práci, protože si po večerech plní svůj sen. Fakt, že pracuje se svým tělem a věnuje se tanci, může mít také zřetelný dopad na jeho schopnost uvolnit se od stresu či tlaku při hovoru se zákazníkem a více „plynout“ při hledání řešení podle typu a reakcí zákazníka. V konečném důsledku může mít tak vzdálená věc, jako jsou taneční večery, obrovský dopad na spokojenost našich zákazníků s podporou jako celkem.

Druhým pozitivním přínosem je také rozbití našich „klapek na očích“, které nosíme v práci i v běžném životě. Jednoduše se začneme na věci dívat jinak – a třeba právě jen díky tomu, že se víc uvolníme prostřednictvím tance, uvidíme svět jinak při jízdě na koni, kole nebo tím, že studujeme kreativní techniky, fotografii, malbu nebo kvantovou mechaniku. Každý odlišný pohled na svět rozšiřuje naše obzory, odstraňuje klapky a filtry.

Osobně jsem si prožil podobnou zkušenost, a to dokonce ani mé vedlejší vzdělávání nebylo placené firmou. Rád píši, psaním sdílím své odborné zkušenosti, ale také rád maluji. Psaní a malování se rovněž snažím kombinovat v různých kontextech. Asi po deseti letech jsem se v době svého posledního zaměstnání začal ve volném čase opět více věnovat malování a kvůli oprášení technik jsem absolvoval i několik kurzů. Tato činnost, naprosto odpojená od mé práce, způsobila, že jsem si v rámci své pracovní pozice ve firmě dohodl možnost věnovat se více psaní firemního odborného blogu a také jsem začal spoluvytvářet e-learningový program, v němž jsem uplatnil nejen svoji dovednost psát, ale i grafický cit. Obojí se dokonce dostalo do mých osobních firemních cílů! Moje vnitřní motivace byla v té době naplněna po okraj a ještě vyšší pracovní nadšení tomu odpovídalo. A to vše jen díky tomu, že jsem mimo práci opět začal malovat a navštívil pár kurzů. Pro firmu a hlavně pro finanční oddělení by tento náklad vypadal jako nesmyslný úlet, ale pro moji vnitřní motivaci byla tato moje soukromá investice naprosto klíčová a způsobila vnitřní výbuch tvořivosti a radosti i v práci.

Tady máš odstupné a běž!

Tahle věta může znít tvrdě a většinou ji slýcháme v konečném stádiu našeho pracovního poměru. Dá se však aplikovat i zcela jinak a společný vztah zaměstnanec-zaměstnavatel naopak dokáže posunout na další úroveň. Může být velmi účinným čističem firemní kultury a pomůže nám zbavit se nezaujatých zaměstnanců. To je náš druhý tip na bláznivý motivační nástroj – Zappos nabízí nově nastupujícím zaměstnancům po týdnu ve výcviku částku 3 000 USD a týdenní plat za to, že odejdou. Amazon pak nabízí tuto možnost každému zaměstnanci jednou za rok s tím, že se částka každý rok zvyšuje.

Skutečnost, že nabídneme lidem několikaměsíční odstupné (prostě dostatečně vysoké lákadlo) v průběhu zkušební doby a třeba po odpracovaných třech a více letech za to, že sami odejdou, způsobí zajímavý efekt:

  • odchod těch, co neladí s našimi firemními hodnotami č kulturou nebo už nevidí ve firmě svoji budoucnost, necítí loajalitu,
  • větší emoční spojení s firmou, se svojí rolí
  • větší závazek a důvěra zaměstnanců,
  • a také zamyšlení zaměstnanců nad následujícím: 
                    - Jsem spokojený se svým místem?
     
                    - Když nechci využít této nabídky a odejít, co zde tedy chci dělat?
     
                    - A proč to chci dělat? Dělám to? A když ne, tak proč?                                            - Co můžu začít dělat jinak?

 V případě Amazonu se tedy v podstatě jedná o jakési instantní roční hodnocení výkonu a znovuobnovení závazku ke své pozici a firmě. Je také běžné, že mnozí zaměstnanci, kteří odejdou, se brzy vrátí, protože pochopí, že peníze nejsou vše a kultura původní firmy a pracovní náplň je pro ně důležitější než rychlý výdělek nebo vyšší plat. Pak je jejich odchod důležitou osobní zkušeností, která z nich opět udělá pracovníky s větším zaujetím právě díky tomuto motivačnímu nástroji. Podobná nabídka tedy zaměstnance nutí více se zamyslet nad svým místem ve firmě, svým působením, růstem a příspěvkem k hodnotě ze své pozice. A když ji nevidí, usnadní jim odchod.

Může to fungovat i u nás?

Výše představené nástroje sice pocházejí z amerických firem, ale jedná se o přímý útok na vnitřní motivaci, která funguje u každého člověka principiálně stejně, pokud jsou naplněny jeho základní fyziologické potřeby, jako je strava, bezpečí, teplo či střecha nad hlavou. Je tedy jedno, zda jste Čech, Švéd, Američan, Asiat nebo běloch či černoch. Tento princip působí na každého člověka stejně, protože se dotýká jeho fungování na úrovni kognitivních a fyziologických funkcí.

Samozřejmě je nutné dané principy zasadit do naší existující firemní kultury a tam už platí jistá omezení. Oba zde zmíněné nástroje se hodí spíše do fungující dospělé, autonomní kultury, kde se nezříkáme odpovědnosti („to oni, já mám hotovo“), žijeme firemní hodnoty (ne jen shora doručený cár papíru), vizualizujeme vše (všichni mají přístup k finančním výsledkům, nákupům i útratám všech), dáváme si konstruktivní zpětnou vazbu (místo obviňování), řešíme problémy (místo jejich ukrývání).

Omezení těchto nástrojů

První nástroj (placené kurzy) je nutné zasadit do existujícího modelu firemního vzdělávání. Pokud nyní zaměstnancům žádné vzdělávání neposkytujete, není tohle ideální krok, jak s tím začít. Oborové vzdělávání bude v první fázi ceněno mnohem více. Vhodné je také nastavit omezený limit na čerpání, který je například procentuální složkou současného limitu pro vzdělávání na osobu. Pokud máte nyní v rámci firemního vzdělávání u konkrétní pozice limit například 100 000 Kč na osobu/rok, pak toto „nesouvisející“ vzdělávání může být třeba 40 % z této částky nebo maximálně 30 % nad tuto částku. Jestliže máte dospělou kulturu, kde všichni vidí, za co kdo vydává peníze, můžete také nechat rozhodnutí na daném zaměstnanci: tady máš maximální limit a je na tobě, jak jej využiješ.

Druhý nástroj (motivační odstupné) musí být rovněž zasazen a komunikován v kontextu firemní kultury a jejích hodnot, ovšem ne těch papírových, daných korporací shora, ale těch společně vytvořených s lidmi a hlavně žitých v praxi. Komunikace by měla probíhat v následujícím stylu:

„Chceme zde jen vás, kteří se hodíte do naší kultury, vás, kteří si ceníte této práce nad momentální zisk. Vám, kteří se u nás necítíte dobře a vidíte svoje uplatnění jinde, chceme usnadnit odchod, a proto nabízíme tuto možnost odstupného.“ 

V Zapposu této možnosti ročně využijí asi 2−3 % nově nastupujících. Amazon čísla neuvádí. Je dobré si uvědomit, že tento nástroj nebude moc fungovat ve firmě s „factory módem“, kde se lidé nesnaží udělat nic navíc mimo popis své pracovní pozice.

Hodí se tyto bláznivé nástroje do vašeho kontextu a firemní kultury? Pak je můžete vyzkoušet jako další doplněk vašeho motivačního systému, který více odpovídá lidské přirozenosti. A ještě něco. Jestli je vyzkoušíte nebo je aplikujete už nyní, dejte nám vědět, jak u vás fungují!

Kam pokračovat dál?

  • Amazon Career Choice program.
  • Článek na Harvard Business Review o Pay to Quit programu firmy Amazon. 
  • Hodnoty firmy Zappos
  • Blog Zapposu o jejich firemní kultuře. 

foto: Flickr user Thomas Brenner

Jarek Procházka

Ještě čtenáře nasměruju na zajímavý aktuální článek o Zappos, kde je dopad nástroje "odstupné" vidět v praxi: http://www.fastcompany.com/3046121/fast-feed/210-zappos-employees-respond-to-holacracy-ultimatum-were-out

15.05.2015 13:02   Reakce

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy