Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Dita Chrastilová: Já kandidáty zkouším

07.09.2014  Lenka Mrázová 0  komentářů

Zpovídám Ditu Chrastilovou, řídící partnerku společnosti Schulmeister Management Consulting Praha v.o.s., která se zabývá vyhledáváním kandidátů na finanční pozice. Před lety odešla do zahraničí jako auditorka, ale vrátila se do ČR jako lovec chytrých hlav. V mezičase ještě v cizině několik let pracovala jako šéfka účetnictví a daní velkého mobilního operátora. Zajímalo mne, zda by ke změně její profese došlo, i kdyby zůstala zde v Čechách. U kávy vrtám do Dity, zda prozradí více. A nedalo mi, abych se také nezeptala, v čem vidí přidanou hodnotu své současné profese. A najednou se ten rozhovor dostal do mnohem zajímavější polohy… Proto původní téma zahraničí a jeho vliv na změnu profesní kariéry ustupuje do pozadí a je jen úvodem k tématu, jež vysvětluje Ditino specifikum v současné profesi.



Dito, jak tvé působení v zahraničí začalo a jaké byly první pocity?
Odcházela jsem do Rakouska v době svého profesního růstu, plná energie, po čtyřech letech kariéry u PwC v Praze. Byl to přechod mnou iniciovaný, nebyla jsem nikam vyslána – šla jsem do tamní kanceláře PwC. Bylo to ještě před naším členstvím v EU a už jen to, že se mi to povedlo, byl tehdy pro mne obrovský úspěch a byla jsem na sebe pyšná. Začala jsem konečně věřit, že člověk dosáhne svých cílů, když si za nimi jde.

 Ale už v první fázi pobytu jsem si uvědomila, že se skutečně musím pořád učit. Že každá země má svoje specifika a legislativu a historii, kterou musím pochopit, abych tam byla úspěšná. Bylo to o překročení vlastní komfortní zóny a zjištění, že to, co jsem už uměla, je sice fajn, ale „maká se dál“.

Takže tě zahraničí inspirovalo ke změně kariéry?
Nevím, jestli přímo inspirovalo. Bylo to hodně o lidech, které jsem tam potkala. Možná mě postrčilo i vědomí, že když jsem těch změn zvládla už tolik, tak i tahle zásadní prostě musí být úspěšná.  Je fakt, že mě hodně lákal návrat do Prahy v jiné roli, protože vracet se do stejné řeky by asi ani dobře nefungovalo. Ale musím říct, že změna směru kariéry u mě nebyla dána jen zahraničím, bylo to i díky lidem kolem. A ty nejvíc inspirativní jsem potkala v zahraničí.

Co byl ten bod zlomu, kdy jsi věděla, že to v cizině začínáš zvládat a jsi úspěšná?
Od začátku jsem se v tom prostředí cítila dobře. Nicméně ten zlom asi nastal při první změně zaměstnání v Rakousku, kdy mi zaměstnavatel, od kterého jsem odcházela, dal tak výbornou zpětnou vazbu, že jsem z toho byla skoro celá nesvá, a to i přesto, že jsem odcházela. A u nového zaměstnavatele jsem si hned od začátku získala respekt a celé tohle navázání jednoho na druhé byl přesně ten okamžik, kdy jsem si řekla, že jsem to „dala“.

Bylo naopak něco, co se ti tam nepovedlo a je to tvým osobním ponaučením?
V jisté fázi své kariéry jsem tam měla až přehnaně vysoké mínění sama o sobě, byla jsem hodně sebejistá, respektive vím, že jsem se v určité fázi mohla chovat trochu jinak. Asi to souvisí i s tím, že jsem byla v zahraničí a to, čeho jsem tam dosáhla, proto pro mě bylo dvojnásob cenné a byla jsem na to dvojnásobně pyšná. Odnesla jsem si z toho ponaučení, že se nikdy nesmím brát tak důležitě, a už se mi to nestane.   

A hledáš podobnou pokoru také u kandidátů, které teď zpovídáš?
To záleží na pozici, kterou obsazuji. Ale do určité míry se dá říct, že ano. Ve většině případů pokora svědčí o vyspělosti kandidáta.

Práce s čísly tu bude stále, ty teď přesto volíš práci s lidmi. Není práce s čísly vděčnější v tom, že těm je jedno, jakou máš ten den náladu, nepochválí tě sice, ale ani tě nevyplísní?
Práce s čísly je určitě jednodušší, jak říkáš.  S trochou lítosti musím ještě dodat, že na čísla je spolehnutí. Na lidi někdy bohužel ne. 

Nedá mi to se nezeptat –  v dnešní době sociálních sítí, hledání kandidátů přes kontakty lidí ve firmě, kdy si marketér toho nejlepšího člověka do týmu často najde sám, bude se tvoje nová profese ještě dál rozvíjet? 
Určitě bude, protože například jak chceš postupovat v situaci, kdy pro rozvoj své firmy budeš potřebovat specialistu mimo tvou hlavní podnikatelskou orientaci – např. IT člověka?  Tedy osobu, na jejímž trhu se nepohybuješ a jejíž technické kvality neumíš sama kvalifikovaně posoudit. 

No, tak to asi půjdu za kamarády z IT, oni snad ten trh znají a poradí mi.
Fajn, i to je řešení, postupuješ jako ti marketéři. Ale jsi si jistá, že můžeš takto všem věřit? Že si nevybereš člověka, který se za půl roku ukáže jako dost ztrátová položka? A to nejen ztrátová, ale i škodní položka… Vyznáš se velmi dobře ve financích, ale představ si, že jsi výrobní ředitel, vzděláním technik, rozumíš výrobě i kontrole kvality, skvělé jednáš se zákazníky, umíš tlačit dodavatele k nižším cenám, ale opravdu umíš posoudit, zda finanční ředitel, kterého nově hledáš, těm financím fakt rozumí? Nebo je to jen skvělý komunikátor? Nebo když hledáš hlavní účetní, opravdu v pozici takového výrobního ředitele zvládneš posoudit její znalosti pravidel konsolidace?

Zčásti ti dávám za pravdu. Hodně se rozhoduji podle intuice, zejména u výběru lidí. Ale přiznávám, že jsem si v minulosti vždy vybírala někoho, u něhož jsem já sama uměla ověřit jeho „obsah“, jeho znalosti.
A to je přesně ono. My ti dodáme nejen nového člověka, který vyhovuje tvým požadavkům na jeho osobnost, na začlenění do týmu, ale také ti dodáme člověka, kterého odborně prozkoušíme. V tom si věřím, v tom máme budoucnost. Prostě budeme pro marketéry hledat odborníky, které potřebují pro realizaci svého byznysu. To je to samé jako s HR specialistou. On si často každý výrobní ředitel myslí, že HR rozumí nejlépe ze všech, ale při výběru HR specialisty by se také měl opřít o znalce z oboru HR, neměl by dát jen a pouze na svůj úsudek.

Kde je ale moje víra v lidi? Víra v to, že vždy pracuji s těmi nejlepšími?
Ale tak si věř dál, já ti tvou víru brát nebudu, jen tě jako kamarádka musím upozornit, aby sis začala tvořit rezervy na případné budoucí zklamání. Nebo si připravila dostatek čokolády či boxovací pytel na neutralizaci emocí, až na tebe bude z centrály řvát šéf controllingu celé skupiny, co to zaměstnáváš za lidi, kteří neumí dodat správná data včas. Tys prostě měla štěstí, že ses do podobných situací zatím nedostala. U mě v kanceláři jsem už slyšela hodně a viděla to z obou stran. Spousta lidí pak opravdu potřebuje pomoct.  

A v čem konkrétně taková pomoc spočívá?  
Uvaříme dobrou kávu a začneme si povídat. A většinou dojdeme k tomu, že pan ředitel dbal na soulad nového člověka s týmem, na jeho začlenění do firemní kultury, prostě se na něho díval jako na člověka. A odbornost – tu bral jako samozřejmost. Ale vlastně ji nijak podrobně neověřoval. A když ten člověk odpovídal jistě a se zápalem pro věc, neměl ředitel důvod o něm pochybovat, vůbec ho nenapadlo, že tam něco fundamentálního chybí. Proto se nyní hodně soustředím na nezávislou prověrku skutečných technických, odborných znalostí lidí z finanční sféry. A právě v tom vidím svou přidanou hodnotu. 

Znamená to, že kandidáta zkoušíš?
Ano, a ten, kdo umí, obstojí. Lidé, kteří věci rozumí, rádi o svých znalostech hovoří. Díky tomu si také dobře otestuji, jaké mají komunikační schopnosti, jak budou hovořit o svém oboru s laiky. Kdo dané problematice rozumí, ten to umí vysvětlit – nadneseně řečeno – i desetiletému dítěti. Ale kdo si není jistý podstatou, ten jen vytváří mlhu plnou složitých odborných slov, která pak ale na můj konkrétní a neúprosný dotaz neumí vysvětlit. A většinou na začátku netuší, že já tomu rozumím, ať již díky své předchozí auditorské praxi či právě díky pracovním zkušenostem z Rakouska.  

Bez testování znalostí už vlastně nefunguji. A pro některé klienty dělám dokonce jen to testování samotné. Klient si najde sám své kandidáty, ale je rozumný a opatrný a chce nezávislý odborný test zaměřený na to, za co ten člověk bude odpovídat. 

Ale to by mě bavilo, já moc ráda povídám o svých znalostech, i k tomu přidávám souvislosti a příklady ze života. K takovému headhunterovi bych se v budoucnu těšila.  
Tak já bych tě taky vyzkoušela – ale jak to naopak umíš říct stručně a výstižně, protože na jednáních představenstva není čas na vyprávění. Rozhovor s kandidátem není vždy takové příjemné povídání jako teď s tebou, i když ty se taky nenecháš od některých otázek odradit.

A máš na to zkoušení nějaký systém? Když jsme kdysi hledávali konzultanty do daní, tak jsem se také dotazovala na odborné věci, ale většinou mi to tak nějak vyplynulo ze situace, do jaké oblasti více zarýt. Jednou si mne jeden kandidát naprosto získal tím, že se po jednom dotazu rovnou vrhl k aktovce, že se podívá do zákona, který nosil stále s sebou… Máš tedy předem pečlivě naplánováno, co budeš ověřovat, nebo se ptáš, jak tě to napadne? Máš to určeno přesně podle hledané pozice? 
Určitě to závisí na pozici, na kterou kandidáta hledám, a na typu zakázky. Pokud jde pouze o odborné přezkoušení, je to standardizovaný proces, který mám nasmlouvaný se zkušenými zkoušejícími tak, aby testy byly neustále aktuální a přesně přiměřené dané pozici. Pokud se jedná o kompletní vyhledávání včetně přezkoušení kandidátů, tak nejlepší je, když témata vyplynou během rozhovoru, podobně, jak to popisuješ ty. Obecně se dá říct, že čím vyšší pozice, tím méně formálně přezkoušení probíhá a tím širší je paleta témat, která by se měla obsáhnout. Při výběru finančního manažera je nutné podívat se nejen na to, jak zvládá otázky finančního řízení, ale i na to, jestli bude schopen zkontrolovat účetní závěrku. Při výběru CFO je zase důležité přezkoumat, jestli dokáže vysvětlit CEO a vlastníkům, co se děje například s cash flow, a bude schopen včas a správně udávat směr firemních financí. 

Jaký je vlastně vliv nového člověka na firemní kulturu, resp. vzájemný vztah – osobnosti kandidáta, jeho odbornosti a firmy s její existující kulturou? Čemu mám dát při výběru přednost? Co mohu případně později korigovat či vychovávat?
Ideální je, když je vše v souladu hned od začátku. U juniorní pozice musí ladit osobnost kandidáta s firemní kulturou, odbornost se může doučit. U seniorní pozice musí být zastoupena i odbornost. Nezapomeň, že například hlavní účetní garantuje odbornost celého týmu svých účetních. Ona nemůže předstírat, že jen řídí tým manažersky, ona ho musí řídit i odborně. Je to ona, kdo finálně rozhodne, jak zaúčtovat komplikovanou transakci, a nese za to také odpovědnost. Bez odbornosti ji její tým po čase přestane respektovat. 

Podle mne se často zapomíná na to, že je rozdíl mezi lidmi v tzv. front office a back office. Kdo je ve styku s externími zákazníky, musí být osobnostně absolutně v souladu s kulturou firmy, protože on svým působením kulturu firmy dotváří. U back office, jež tvoří zázemí firmy, se už dají udělat určité ústupky z ideálního souladu. Lidé v back office mají často svou vlastní specifickou kulturu, resp. je to jiný typ lidí, kteří tuto práci dělají rádi a dělají ji dobře. Je u nich vždy zastoupena spolehlivost, pečlivost a kladou důraz na technickou odbornost. Zůstaňme u příkladu naší hlavní účetní – každý teď chce „komunikativní účetní“, ale co je pro tebe jako majitele firmy cennější? Účetní, která fakt ovládá svou profesi a při daňové kontrole bude mít všechno v pořádku, nebo ta, která je každý den aktivní na firemní sociální síti? 

Dáš mi na závěr nějakou radu, jak se mám coby majitel firmy dobře připravit na hledání nového pracovníka?  
Definuj si sama pro sebe ideální představu o osobnosti kandidáta, měj jasno, co pro tebe jednotlivé termíny znamenají. Popiš mi přesně, co chceš, aby nový člověk dělal, a za co bude zodpovědný, s kým bude spolupracovat a jaký bude mít tým. Společně posoudíme, jestli tenhle obrázek dává smysl a zapadá i do hodnot tvé firmy. A pokud to všechno dohromady ladí, je pak radost hledat. 

Dito, děkuji ti za důvěru i za celý rozhovor.

Foto: Lenka Mrázová

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy