Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Co třeba přesunout nábor pod ředitele?

28.02.2014  Petr Hovorka 4  komentářů

Nedávno mne zaujal článek Jacque Vilet s názvem Zkuste přesunout nábor zaměstnanců pod marketingové oddělení. Shodnu se s ním v tom, že v marketingu je mnoho kompetencí a dovedností, které se v náboru můžou hodit. Spolupráce těchto týmů určitě není na škodu. Obzvláště v těch případech, kde je značka v marketingu dobře popsána. Podle mého názoru však stojí za zvážení jiná destinace, kde by se strategickému náboru mohlo dařit.

Jak vyplývá z Global CEO Survey1) provedeného PwC, dvě třetiny z 1 250 dotázaných ředitelů v 60 zemích se chtějí osobně více věnovat rozvoji leadershipu a náboru talentů. A tady vidím příležitost, resp. prostor pro změnu v organizaci náboru uvnitř velkých společností.

Co si myslíte o možnosti přesunout nábor do nového týmu přímo pod křídla ředitele společnosti? 

Nábor na pozice, které je snadné obsazovat, tím na mysli nemám. Hovořím o strategickém náboru těch nejlepších talentů na trhu (talent aquisition), které je těžké najít, oslovit a získat.

Koneckonců, jaký jiný strategický krok může odpovídat zvýšení důležitosti strategického náboru?

Tříčlennému týmu, ve kterém bude marketér a personalista, bude velet obchodník. Marketér zajistí budování značky zaměstnavatele dle stanovené strategie, cílené oslovení talentovaných uchazečů a nezbytné leady (prvotní kontakty), zatímco obchodník povede s těmito uchazeči jednání a bude s nimi uzavírat dohody. Personalista dodá do týmu „technický" background. 

K tomuto návrhu mne vede několik důvodů:

1) Z businessu vím, že nejlepší nákupčí jsou bývalí obchodníci. Profil člověka nabírajícího talentované uchazeče by měl tedy více odpovídat profilu obchodníka. Jeho dovednosti by měly zahrnovat disciplíny jako průzkum trhu, vytváření sítě kontaktů, předkládání nabídek, vyjednávání a uzavírání dohod, částečně marketing.

2) Ředitel společnosti je strážcem firemní kultury a značky společnosti č. 1. Nově přicházející lidé tyto dvě oblasti zásadně ovlivňují. 

3) Na to, jak je nábor talentovaných lidí důležitý, jsou náboráři příliš často daleko od hlavního stanu. Ve většině případů se setkávám s tím, že obchodní nebo finanční ředitel má většinou o jedny dveře blíže než HR ředitel.

4) Podle mé zkušenosti jsou HR týmy spíše konzervativní seskupení, strážci procesních pravidel. Domnívám se, že strategický nábor vyžaduje notnou dávku kreativního přístupu a zkušeností z businessu.

Určitě není potřeba trápit se otázkou, co by v tomto případě dělalo HR oddělení. Úkolů tam zůstane více než dost. Mimo jiné najímání lidí do snadno obsaditelných pozic, veškeré procesy, zpracování mezd, správa benefitních programů či interní komunikace.

Co myslíte, může tento radikální krok přinést ovoce? 

Pakliže vás tato možnost nezaujme..., v příštím článku vás seznámím s výsledky průzkumu rozhodujících parametrů špičkových zaměstnanců, techniků a inovátorů při výběru zaměstnání.

Odkazy:
1) PwC: Global CEO Survey 

Zmiňovaný článek Zkuste přesunout nábor zaměstnanců pod marketingové oddělení.

Foto: Pixabay

Radim Koštial

Hooodně odvážná myšlenka :-) Souhlasím s tím, že ředitel jako supervizor a "majitel" náboru lidí na klíčové pozice je dobře. Jak poskládat ten tým a tak, to je věc druhá, tam to asi nevidím zas až tak podobně :) Ale díky za provokativní názory "Challenging Status Quo!"

28.02.2014 10:52   Reakce

Petr Hovorka

Radime, díky za komenář ;-) Upřesňuji: tým by měl vést ten, za kterým ostatní rádi půjdou. Zmíněné složení a organizace týmu jsem myslel jako "znázornění" kompetencí, které by v tomto úderném týmu neměly chybět.

28.02.2014 11:04   Reakce

Olga Rozehnalová

Neumann 

Moc hezká a dost praktická myšlenka! Mít kontakt a kontext napřímo s obchodem je naprosto zásadní. Potkala jsem za 20 let práce v HR stovky personalistů a mnohokrát jsem se zlobila, jak hluboce vězí v nějakém interním systému a posouzení kandidátů je mnohdy naprosto irelevantní. Už v roce 2003 jsem prosadila ve firmě alespoň změnu ve vynětí HR útvaru z administrativní sekce a přímou podřízenost generálnímu řediteli, co byl především zodpovědný za obchod a výsledky. Generalisté obecně jsou hodně svázáni pravidly a postupy, co se musí a na ten svěží inovativní sexy prostor v přístupu v hledání talentů nemají ani čas a mnohdy ani buňky. Takže vaší myšlenku shledávám za poměrně přínosnou a držím komukoli palce v její realizaci.

05.03.2014 10:26   Reakce

Petr Hovorka

Dobrý den Olgo, díky za názor a osobní zkušenost. Já jsem přesvědčen, že když začne fungovat nábor jako získávání nových zákazníků, dostane to úplně jiný rozměr.. Petr

05.03.2014 12:27   Reakce

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy