Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Cesta tam a zase zpátky

12.12.2012  Jakub Morávek 0  komentářů

Z nadpisu by bylo možné nabýt dojmu, že tento příspěvek je recenzí Jacksonova filmového zpracování slavného románu J.R.R. Tolkiena, Hobit, cesta tam a zase zpátky, které 13. prosince pod názvem Hobit: Neočekávaná cesta přichází do zdejších kin. Bohužel tomu tak není.

Cestu tam a zase zpátky, která nikoli výjimečně s sebou přináší určitou míru dobrodružství, zklamání, dojetí, zloby, ale i nadějí, totiž absolvují občas i naši zákonodárci při tvorbě právní úpravy. V tomto příspěvku se v krátkosti zastavíme u dvou takových případů. V prvém případě se jedná o navrhovanou novelu zákoníku práce směřující k právní úpravě pracovních poměrů na dobu určitou, v druhém případě pak jde o navrhovanou novelu zákoníku práce směřující do oblasti alternativních způsobů řešení sporu z individuálních pracovněprávních vztahů.

1. Pracovní poměry na dobu určitou

K 1. lednu 2012 nabyl účinnosti zákon č. 365/2011 Sb., jímž se v řadě bodů podstatně změnil zákoník práce. Účelem těchto změn mělo být dosažení vyšší flexibility v pracovněprávních vztazích. Již při projednávání návrhu zákona č. 365/2011 Sb. ze strany odborné veřejnosti četné hlasy upozorňovaly mj. na to, že v řadě případů jsou nově navržené instituty ne zcela promyšlené a že lze očekávat spíše opačný efekt, nežli je dosažení větší flexibility.

V zásadě bezprostředně po 1. lednu 2012 se ukázalo, že tyto obavy nebyly plané.

Jedním z nedostatečně promyšlených institutů se ukázala být nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou.

V kontextu uvedeného a dle všeho i na základě shodného stanoviska sociálních partnerů tudíž předložili senátoři Miloš Vystrčil, Vítězslav Jonáš, Jiřina Rippelová a Petr Vícha, přesně v duchu „tam a zase zpátky“, návrh změnového zákona, jímž se mění primárně § 39 zákoníku práce a tedy právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou.[1]

Na základě senátního návrhu by mělo dojít ke vložení nového odstavce 4 do § 39 zákoníku práce (dosavadní odstavce 4 a 5 se označují jako odstavce 5 a 6, přičemž se současně mění i související ustanovení zákoníku práce, včetně § 363, které na § 39 odkazují). Nový odstavec by měl mít toto znění: 

 „(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví 

a)       bližší vymezení těchto důvodů, 

b)       pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, 

c)        okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat, 

d)       dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. 

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.“

Z uvedeného je zjevné, že bude-li senátní návrh v předložené podobě přijat, v konečném důsledku se úprava pracovních poměrů na dobu určitou přiblíží úpravě obsažené v § 39 odst. 4 zákoníku práce ve znění před nabytím účinnosti zákona č. 365/2011 Sb.[2]  To lze s ohledem na potřeby aplikační praxe, i přes určité zpřísnění oproti původní úpravě, přivítat jako velice žádoucí.

Dle návrhu by měl pozměňovací zákon nabýt účinnosti prvním dnem druhého kalendářního měsíce následujícího po dni jeho vyhlášení.

Závěrem je tudíž možné shrnout, že v tomto případě lze vítat s povděkem, že se zákonodárce po cestě tam rozhodl i pro cestu zpátky a lze jen tajně doufat, že dojde až k cíli, přičemž po cestě potká ještě několik funkčních institutů, které k 1. lednu 2012 změnil nebo vypustil a které by mohl do zákoníku práce zpět vtělit.

2. Alternativní způsoby řešení sporů z individuálních pracovněprávních vztahů

Druhým případem, o kterém lze hovořit ve shora nastíněném Tolkienovském smyslu, je otázka možnosti alternativních způsobů řešení sporů z individuálních pracovněprávních vztahů. Konkrétně se jedná o možnost uplatnění rozhodčího řízení v (individuálních) pracovněprávních vztazích.

Zákoník práce z roku 1965, konkrétně tedy zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, ve svém § 207 stanovil „Spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky z pracovního poměru projednávají a rozhodují soudy“. Tato úprava byla k 1. lednu 2007, tj. v důsledku přijetí zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, z oblasti pracovněprávních legislativy vypuštěna. V důsledku této skutečnosti se tudíž otevřela možnost řešit, s přihlédnutím k § 1 a 2 zákona č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a o výkonu rozhodčích nálezů, majetkové spory z individuálních pracovněprávních vztahů v rámci rozhodčího řízení.

Zdá se však, z části snad i pochopitelně, že zákonodárci se s odstupem času přestala líbit možnost řešení majetkových sporů z individuálních pracovněprávních vztahů v rámci rozhodčího řízení. V návaznosti na to byl poslanci Janem Chvojkou, Jeronýmem Tejcem, Bohuslavem Sobotkou, Cyrilem Zapletalem a dalšími předložen návrh změnového zákona k zákoníku práce.[3]

Konkrétně je navrženo do zákoníku práce vtělit ustanovení § 3a následujícího znění:

 § 3a

(1) Spory z pracovněprávních vztahů projednávají a rozhodují soudy. Od ustanovení tohoto odstavce není možné se odchýlit.

(2) Pracovní smlouvy a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které obsahují rozhodčí doložku, jsou v této části neplatné.“

Z citovaného ustanovení v kontextu důvodové zprávy lze dospět k závěru, že cílem § 3a je vyloučit pro oblast individuálních pracovněprávních vztahů rozhodčí řízení – možnost mediace zůstává. Z formulace navrženého ustanovení se však zdá, že předkladatelé poněkud pozapomněli, že dle § 1 zákoník práce upravuje vedle individuálních i kolektivní pracovněprávní vztahy. Tento nedostatek však lze překonat výkladem. Je tudíž zjevné, že § 3a dopadá toliko na individuální pracovněprávní vztahy (spory z nich).  

V této souvislosti lze poukázat na nosné důvody poslaneckého návrhu. Důvodová zpráva konkrétně uvádí: „...Zákoník práce by měl chránit především slabší stranu vztahu – zaměstnance. To také činí například ustanoveními o výpovědi, kdy je zaměstnavateli dáno právo dát výpověď zaměstnanci pouze v taxativně stanovených případech. Spory z pracovněprávních vztahů však mohou rozhodovat i rozhodci, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou v pracovní smlouvě či dohodě.

Hlavním principem navrhované úpravy je zamezení smluvního ujednání rozhodčí doložky mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Takové ujednání je mnohdy sjednáváno pod nátlakem zaměstnavatele a často je už součástí pracovní smlouvy. Zaměstnanec, který se o zaměstnání uchází, není zpravidla v takovém postavení, aby mohl o obsahu smlouvy jednat. Přitom se zaměstnanec uzavřením takové rozhodčí doložky může zbavit veškeré ochrany, kterou mu poskytuje jak zákoník práce, tak i procesní normy, kterými se řídí soud. Zaměstnavatel na základě rozhodčí doložky může vymáhat i vykonstruovaný nárok. Naopak zaměstnanec nemusí uspět se svým oprávněným nárokem dle zákoníku práce. Rozhodčí doložka může stanovit, že rozhodci ad hoc postupují podle svých pravidel či podle zásad spravedlnosti (ekvity), nikoli podle občanského soudního řádu, a pokud tak rozhodčí doložka stanoví, nemusí být rozhodčí nález odůvodněn. Rozhodce tak například nemusí vzít v úvahu při rozhodování o povinnosti zaměstnance nahradit zaměstnavateli způsobenou škodu zákonný limit pro náhradu škody způsobenou nedbalostí. Rozhodce může dokonce ve svém nálezu vyřknout, že zaměstnanec způsobil škodu úmyslně, a tím zaměstnanci uložit povinnost nahradit škodu v plné výši ...

Cílem navrhované úpravy je posílení postavení zaměstnance jako slabší strany nejen při uzavírání pracovní smlouvy ... Rozhodčí řízení vzniklo pro potřeby obchodníků. V oblasti pracovněprávních vztahů své opodstatnění rozhodčí řízení nemá a jednoznačná legislativní úprava by pracovněprávní vztahy měla od sféry, kde se spory řeší rozhodčím řízením, oddělit. Podobná úprava byla stanovena předchozím zákonem č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v § 207, která byla účinná do konce roku 2006 a v dnešním zákoníku práce objektivně chybí ...“

K citované části důvodové zprávy jen krátkou poznámku. Zdá se, že (krom pojmových nepřesností) předkladatelé pozapomněli na to, že v rámci rozhodčího řízení dle zákona č. 216/1994 Sb. lze řešit toliko majetkové spory. Řešení sporů o platnost skončení pracovního poměru atp. v rozhodčím nepřichází úvahu. Stejně tak se zdá, že zákonodárci opomněli při hodnocení stávající právní úpravy přihlédnout k úpravě vymezující náležitosti právních úkonů a důsledky jejich vad, zejména jde-li o úkony činěné pod nátlakem či v tísni. Rovněž se zdá, že předkladatelé pozapomněli na základní interpretační a aplikační zásady pracovního práva, které jsou v zásadě promítnutím faktu, že se jedná o ochranné zákonodárství určené k ochraně zaměstnance, jako slabší strany vztahy. Na jejich základě ve spojení s pravidly ohledně možnosti odchýlení se od úpravy zákoníku práce není kupříkladu vyloučen závěr, že není možné nahradit, a to ani v rámci rozhodčího řízení, zákoníkem práce zavedené právní normy jako hmotněprávní předpoklad pro rozhodnutí principem spravedlnosti. 

Změnový zákon by měl nabýt účinnosti dnem 1. ledna 2013. To samo o sobě nepředstavuje až takový problém. Co však může mít negativní dopady do aplikační praxe, je absence jakéhokoli přechodného ustanovení. Z dikce návrhu změnového zákona lze vyvodit, že sjednané doložky v rámci pracovních či jiných smluv se stanou nabytím účinnosti zákona neplatnými. Primární otázka, není-li k dispozici přechodné ustanovení, však zní, co bude s rozhodčími řízeními, která budou v běhu ke dni nabytí účinnosti změnového zákona? Není-li stanoveno nic jiného, lze mít za to, že pro ně v tu chvíli odpadne zákonný podklad a budou muset být bez dalšího zastavena. Věc pak bude možné předložit soudu. Takový závěr však otevírá řadu dalších otázek, konkrétně zejména otázku nákladů za nedokončené rozhodčí řízení, či otázku stavění promlčecích a prekluzivních lhůt během rozhodčího řízení, které se před svým skončením stalo ex lege nezákonným. 

K tomu snad jen jednu krátkou poznámku. Zdá se, že v poslední době začínají zákonodárci přechodná ustanovení považovat za luxus, který si nezaslouží každý změnový právní předpis. Taková pozice se však zdá se být velice nerozumná s ohledem na problémy v aplikační praxi, které v řadě případů nevyřešení přechodu mezi dosavadní a novou právní úpravou přináší. 

Bylo-li v prvém případě uvedeno, že lze vítat s povděkem, že se zákonodárce po cestě tam rozhodl i pro cestu zpátky, ohledně alternativních způsobů řešení sporů z individuálních pracovněprávních vztahů a návratu k § 207 zákona č. 65/1965 Sb. toto již v žádném směru neplatí. Je sice pravda, že rozhodčí řízení bylo primárně určeno pro oblast obchodního práva, to však nebrání využití jeho potenciálu i pro oblast individuálních pracovněprávních vztahů, zejména s přihlédnutím k objektivnímu přetížení našich soudů, které s sebou přináší neúměrnou délku řízení. Osobně tak nepovažuji vyloučení rozhodčího řízení pro spory z individuálních pracovněprávních vztahů za rozumné. Pokud chtěl zákonodárce učinit něco k větší ochraně zaměstnanců, měl pro případy těchto sporů určit podobná pravidla jako pro spory ze spotřebitelských smluv.

Závěr

Tolkienův Hobit podnikl cestu k hoře, pokladu a k drakovi a zase zpátky fakticky nechtěně. Zažil po ní řadu dobrodružství, přičemž celý tento jeho riskantní podnik jej málem stál život. Na druhou stranu mu však přinesl bohatství, slávu a ještě něco víc. Problém je, že při tvorbě legislativy by nemělo jít o fantastický příběh, v němž se hlavní hrdina potácí od blaženosti, slávy a uznání po téměř jistou záhubou. V tomto případě by úspěch neměl záviset na náhodě a štěstí, bez nichž se hrdina fantastického příběhu neobejde. 

Tvorba legislativy by z hlediska žánrového měla mít nejblíže k sepisování průvodce po zemi, o které leccos víme. Autor by nám měl sdělovat platná pravidla jednání a upozornit nás na to, že porušíme-li je, může následovat trest. I při sepisování průvodce se může stát, že si autor řekne, že by bylo vhodné vrátit se s ohledem na nabyté zkušenosti zpátky a pokusit se hledat novou a lepší cestu, takové rozhodnutí však musí vždy přijít po náležitém uvážení, přičemž taková cesta by neměla vykazovat žádné znaky dobrodružství. 

Z projevů naší legislativy se nicméně zdá, že zde jsou jasné důkazy o tendování spíše k prvému z uvedených žánrů, tj. psaní fantastických příběhů, kdy po jedné cestě plné záhad, nebezpečí a dobrodružství s ohledem na náturu hlavního hrdiny nenásleduje rozjímání o tom, zda za to tento riskantní podnik stál a má smysl se pokusit o další, nýbrž další bezhlavé putování cestou plnou nástrah, příšer, strašidel a ve skříních schovaných kostlivců, jejichž původcem je často poutník sám, za ještě fantastičtějším a neuvěřitelnějším příběhem s douškou „však ono to nějak dopadne“

Ze zde přiblížených oblastí zejména v případě pracovních poměrů na dobu určitou lze vyslovit přání, aby se zákonodárce po relativně úspěšné Cestě tam a zase zpátky nepustil do druhého dílu podobnému fantastické Tolkienově na Hobita navazující trilogii. 

Poznámky:

[1] Parlament České republika, Senát, 8. funkční, tisk 432.

[2] Ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce ve znění účinném do 1. ledna 2012 stanovilo: „Jsou-li dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže vymezeny; ustanovení § 51 občanského zákoníku v tomto případě není možné použít. Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.“

[3] Parlament České republiky, Poslanecká sněmovna 2012 -, tisk 618/0.

Jakub Morávek

Advokátní kancelář Felix & spol

 
 

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy