essay english correction dissertation of witches essay about banking service best college admission essays johns hopkins buy personal statement example introduction research paper college admission essay online volunteering essay argument order
Stálé rubriky / HR – Human Relations
Stálé rubriky

Kdybyste měli uvést jen jednu klíčovou kompetenci, kterou ideální HR byznys partner musí mít, jaká by to byla?

30.11.2013  Lenka Mrázová 0  komentářů

Každý týden vám přinášíme anketu se čtyřmi názory čtyř osobností na aktuální otázky z oblasti HR.




Václava Jersáková: 
Přemýšlím nad tím už delší dobu. Co je to, TO NĚCO, proč HR byznys partner model někde funguje, a někde ne? Články o modelu HRBP obvykle uvádějí 17 až 20 klíčových kompetencí pro tuto pozici. Jak vybrat tu jednu, která rozhodne o úspěchu a neúspěchu člověka v roli HR byznys partnera? Může to být flexibilita, tím myslím připravenost ke změně, i ochota dělat věci jinak, než jak fungují tradiční HR oddělení. 





Hana Smítalová:
V životě mám ještě spoustu nejasností, ale naštěstí existují i oblasti, ve kterých mám jasno naprosto, což platí na výše položenou otázku. V mém světě ideální byznys partner disponuje kombinací tří kompetencí a těmi jsou empatie, důvěra a otevřená komunikace. Bez toho to pro mě nejde!






Luboš Tejkl:
Nemyslím si, že jakákoli profese může stát na jedné klíčové kompetenci. Ideální HR byznys partner jich musí mít vždy několik a musí je umět správně kombinovat a používat v konkrétních situacích a konkrétním prostředí. Kompetence se vzájemně doplňují a prolínají. Když nad tím tak přemýšlím, tak mi z toho nejlépe vychází řízení změn, což v sobě zahrnuje celou řadu schopností a dovedností, které skvělý HR byznys partner musí mít – analýza, definice problému, přesvědčivost, rozhodnost, komunikace, prezentace, vyjednávání, plánování zdrojů atd. Bez expertní znalosti HR to ale nebude asi úplně ono. Pokud tedy hledáme ideál, bude to raději několik kompetencí na 80 %, než jedna na 100 % a zbytek nic, nebo velmi málo. Každé prostředí či kultura navíc upřednostňují jiné kompetence, i to je důvod mít jich ve svém portfoliu více. Když si vezmeme Ulrichův kompetenční model, tak ten to popisuje zcela jasně, a to i ve svých starších vydáních.    

Hana Velíšková:
Je velmi těžké zvolit jednu klíčovou kompetenci. Přemýšlela jsem proto, co je hlavním určujícím faktorem pro mě, když si vybírám lidi do svého nejužšího týmu. Zdůraznila bych charakter. Tím myslím morální a osobnostní kvality člověka včetně zdravé sebejistoty a vysoké integrity. Pevný charakter je základem pro aktivní, korektní a čitelné osobní jednání. Charakterní člověk ví, co je správné a co je nesprávné, aniž k tomu potřebuje studovat obsáhlá pravidla a směrnice. A chová se podle toho, nehledě na momentální nekomfort či zátěž, kterou to přináší. Udržet si charakter někdy není snadné. Bezcharakterní jednání může být krátkodobě pohodlnější, výhodnější nebo jednorázově ziskovější. Nikdy však nevede k vybudování důvěry a respektu, tedy základních předpokladů dlouhodobého kvalitního vztahu. Zdaleka to přitom neplatí jen pro roli HR byznys partnera. 


Václava Jersáková je coby Group HR Director ve společnosti AAA Auto zodpovědná za oblast řízení lidských zdrojů společnosti v České republice, na Slovensku a v Rusku a za personální zajištění plánů společnosti na rozšíření podnikatelských aktivit na další trhy ve střední a východní Evropě. V letech 2006 až 2011 působila na pozici HR ředitelky společnosti Deloitte pro Českou republiku a Slovensko. Ve společnosti PwC vybudovala a třináct let vedla tým poradců pro vysílání zaměstnanců na zahraniční pracovní stáže. Zároveň v letech 2003–2006 řídila tým PwC konzultantů v oblasti poradenství pro lidské zdroje. 

Hana Smítalová je HR a Talent Development konzultant. Dvanáct let se intenzivně věnuje oblasti HR; své pozitivní i negativní zkušenosti nejdříve deset let sbírala na pozici HR manažerky a ředitelky pro korporátní společnosti v oblasti zákaznického servisu a bankovnictví, aby se potom této oblasti mohla věnovat jen tak pro radost „na volné noze”. Svým klientům pomáhá v oblasti náboru, tréninku, rozvoje zaměstnanců, interní komunikace a nastavování firemních hodnot a pravidel hry. V minulých letech se podílela na několika zahraničních projektech jako HR expert EU. Patří mezi garanty HR kavárny.

Luboš Tejkl pracuje v oblasti řízení vztahů a rozvoje zaměstnanců již dvacet let. Měl možnost získávat zkušenosti v nadnárodních korporacích jak v Čechách, tak v cizině. Celkem dvanáct let pracoval ve společnosti General Electric, nejprve v její finanční a následně v letecké divizi. Dále má čtyřletou praxi v palivové a klasické energetice, kde působil jako ředitel lidských zdrojů pro střední a východní Evropu společnosti ConocoPhillips a následně ve společnosti ČEZ. Od roku 2011 pracuje jako HR ředitel České spořitelny. 

Hana Velíšková působí od roku 2010 jako HR ředitelka KPMG Česká republika, kde zodpovídá za interní HR procesy. Se svým týmem se podílí na naplnění jednoho z klíčových strategických cílů KPMG Česká republika: být oblíbeným zaměstnavatelem nabízejícím zajímavou práci v motivujícím prostředí. Dříve pracovala v Arthur Andersen, GE Money a jako HR ředitelka společností Allianz pojišťovna a Raiffeisenbank. Přednáší na MBA programu UK-MBA na Brno Business School a na PMF Institutu. Je autorkou publikací „Víc (různých) hlav víc ví“ a „Rovné šance jako konkurenční výhoda“. Patří mezi garanty HR kavárny.

 

Nebyly nalezeny žádné komentáře.

GARANTI RUBRIKY

Hanka Velíšková

Personální ředitelka společnosti KPMG

Vendy Jersáková

HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy

 
 
Přináší společnost LMC, s.r.o., vyrobeno ve spolupráci s Omega Design & Breezy